教职工节假日安排值班是否违反劳动法，需分情况讨论：

1. 若值班属于“加班”性质，则违反劳动法（未支付加班费时）

根据《劳动法》第四十四条，法定节假日安排劳动者工作的，需支付不低于工资300%的加班费，且不得以补休替代。若学校安排教职工在节假日从事本职工作（如授课、行政事务），且未支付300%加班费，则构成违法。

举例：
某民办学校安排教师在国庆节期间授课，但仅按正常工资发放，未支付300%加班费。此时，教师可主张学校违法，要求补发加班费。

2. 若值班属于“非本职工作”的值守任务，则可能不构成加班，但需支付值班费

根据司法实践，若值班内容与教职工本职工作无关（如看校门、处理突发情况），则属于“值班”而非“加班”。此时，学校无需支付300%加班费，但应按约定支付值班费（如每晚50元）。若未支付值班费，可能涉及违约，但一般不直接认定为违反《劳动法》的加班规定。

举例：
某学校安排行政人员在节假日值守校园，工作内容为巡查安全，与本职行政工作无关。此时，学校需按《值班管理制度》支付值班费，若未支付，行政人员可依据合同主张权利，但通常不涉及《劳动法》下的加班费争议。

3. 关键区分点：值班与加班的认定标准

根据（2011）普民一初字第1308号等案例，法院认定“加班”需满足三要件：

• 学校安排（非教职工自愿）；
  
• 超出标准工作时间（如法定节假日）；
  
• 从事本职工作（如教师授课、行政处理事务）。
  若仅满足“学校安排”和“超时”，但从事非本职工作（如值守），则属于“值班”。

4. 学校的合规建议

为避免争议，学校应：

• 明确制度：在《值班管理制度》中区分“值班”与“加班”，明确值班内容、时间及费用标准；
  
• 书面审批：要求教职工填写《值班/加班申请表》，经审批后生效，避免口头安排；
  
• 保存证据：留存考勤记录、值班表等证据，以备举证。

5. 教职工的维权路径

若认为学校违法，可：

• 协商：与学校沟通，要求补发加班费或值班费；
  
• 投诉：向当地劳动监察部门举报；
  
• 仲裁/诉讼：申请劳动仲裁或提起诉讼，主张加班费及经济补偿。

总结：教职工节假日值班是否违法，核心在于是否构成“加班”。若从事本职工作且未付300%加班费，则违法；若为非本职值守且未付值班费，则可能涉及合同违约。建议学校完善制度，教职工保留证据，必要时通过法律途径维权。如有具体案件或合同条款需分析，可直接向我咨询。