结论前置：公司强制要求员工身兼多职是否合法，需结合劳动合同约定、岗位性质及实际履行情况综合判断，具体分以下三种情形分析：

1. 若劳动合同明确约定单一岗位及职责，公司强制调岗兼岗可能违法

根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位、职责）需双方协商一致并书面确认。若员工原合同仅约定单一岗位（如“行政专员”），公司未经协商单方面要求其兼任财务、人事等无关岗位，属于违法调岗。
应对建议：

• 书面拒绝公司要求，明确“不同意变更劳动合同内容”；
  
• 保留公司通知兼岗的书面证据（如邮件、聊天记录）；
  
• 若公司以此为由降薪、调岗或解雇，可申请劳动仲裁主张违法解除赔偿金（2N）。

2. 若劳动合同约定“岗位可调整”或“需服从工作安排”，需进一步判断合理性

部分劳动合同会约定“公司可根据经营需要调整岗位”或“员工需服从合理工作安排”。此时需结合以下因素判断公司要求是否合法：

• 兼岗是否超出合理范围：例如，要求程序员兼任保洁属于不合理；但要求行政兼做部分人事工作（如招聘协助）可能被认定为合理；
  
• 是否增加劳动强度或降低待遇：若兼岗导致工作时间超标（如每日超8小时）或原岗位津贴被取消，公司需支付加班费或补发待遇；
  
• 是否具备相应资质：若兼岗涉及需持证上岗的岗位（如会计、电工），员工无资质时公司要求违法。
  应对建议：
  
• 要求公司出具书面调岗通知，明确兼岗内容、工作时间及待遇变化；
  
• 若认为不合理，可向公司提出书面异议，并保留送达证据；
  
• 若公司坚持且影响权益，可向劳动监察大队投诉或申请仲裁。

3. 若员工已实际兼岗且未提出异议，可能被认定为“默认同意”

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条，若员工长期（如3个月以上）实际履行兼岗工作且未提出异议，可能被法院认定为“以实际行动接受调岗”。此时若再主张违法，可能面临败诉风险。
应对建议：

• 若不同意兼岗，应在首次接到要求时明确书面拒绝；
  
• 若已兼岗但希望停止，可向公司发送《停止兼岗通知书》，并保留送达证据；
  
• 避免以“口头抱怨”代替书面异议，防止被认定为“默认同意”。

总结：公司强制兼岗是否违法需结合合同约定、岗位性质及员工反馈综合判断。建议员工优先通过书面形式表达异议，并保留相关证据，必要时通过法律途径维权。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我提问。