合同约定按季度发放薪酬，这种做法一般是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：

法律角度

根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这一条款明确规定了工资的支付周期为“按月”，因此，合同中约定按季度发放薪酬，实际上违反了这一法律规定，侵犯了劳动者按月获得工资的权利。

劳动者权益角度

从劳动者的角度来看，按月获得工资是其基本的生活保障。如果工资按季度发放，劳动者将在长达三个月的时间内无法获得稳定的收入，这无疑会给其日常生活带来极大的困扰和不便。特别是在面临突发情况或紧急需求时，劳动者可能因资金短缺而无法及时应对。

企业财务角度

虽然从企业的角度来看，按季度发放薪酬可能有助于其资金管理和财务规划，但这种做法却可能引发企业财务状况的不稳定和不透明。一方面，长时间的工资拖欠可能导致劳动者对企业的不信任，进而影响其工作积极性和忠诚度；另一方面，如果企业因资金问题无法按时支付工资，还可能面临劳动争议和法律纠纷，给企业带来不必要的麻烦和损失。

可能的例外情况

当然，也存在一些特殊情况或行业惯例，可能使得按季度发放薪酬成为一种可行的做法。但这种情况必须建立在双方自愿、平等协商的基础上，并且不得违反国家法律法规的强制性规定。例如，在某些特定行业或项目中，由于工作性质或资金流动的特殊性，双方可能协商确定按季度发放薪酬。但即便如此，也必须确保劳动者的基本生活需求得到满足，并避免因此引发不必要的劳动争议。

建议与后果：

• 建议：对于劳动者而言，如果发现合同中约定了按季度发放薪酬的条款，应及时与用人单位进行沟通协商，要求修改为按月发放。如果用人单位拒绝修改或无法达成一致意见，劳动者可以向当地劳动行政部门投诉或申请劳动争议仲裁。
• 后果：如果用人单位坚持实施按季度发放薪酬的制度，并且无法提供合理的解释或依据，那么这种行为很可能被认定为违法。在此情况下，用人单位可能面临劳动行政部门的责令支付工资报酬、经济补偿以及赔偿金等法律责任。

综上所述，合同约定按季度发放薪酬一般是不合法的。如果您在合同纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。