结论前置：事业单位年休假奖金的发放对象并非仅限于在编人员，具体需结合单位规章制度、劳动合同及地方性规定综合判断。以下分情况说明：

1. 在编人员与非在编人员的法律地位差异

• 在编人员：通常与事业单位建立人事关系，适用《事业单位人事管理条例》及地方性人事政策。年休假待遇（包括未休假补贴）一般由财政保障，单位需按政策执行。
• 非在编人员（如合同制、劳务派遣）：与单位建立劳动关系，适用《劳动合同法》。根据该法第4条，用人单位规章制度需经民主程序制定并公示，若规定“非在编人员不享受年休假奖金”，则可能因程序违法或内容显失公平而被认定无效。

2. 年休假奖金的法定依据

• 法律依据：根据《职工带薪年休假条例》第5条，单位未安排职工休年休假的，应按日工资收入的300%支付未休假工资报酬（含正常工资200%）。此规定未区分在编与非在编，仅要求“职工”身份。
• 奖金性质：若单位将未休假补贴命名为“奖金”，需确保其符合工资支付规定，不得以身份为由剥夺非在编人员权利。

3. 单位规章制度的合法性审查

• 程序要求：单位规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论、协商确定，并公示告知。若制度仅规定在编人员享受年休假奖金，可能因未履行民主程序或排除劳动者权利而被认定无效。
• 内容合理性：即使制度经合法程序制定，若对非在编人员设置不合理限制（如完全排除），可能违反《劳动合同法》第38条“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的规定，劳动者可主张权益。

4. 地方性规定的补充作用

• 部分地区（如江苏、浙江）出台细则，明确事业单位非在编人员年休假待遇参照在编人员执行。若单位所在地有此类规定，非在编人员有权要求同等对待。

行动建议

1. 核查单位制度：要求单位提供年休假奖金发放的书面依据，审查其制定程序及内容合法性。
2. 协商与投诉：若认为权益受损，可先与单位协商；协商不成，向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
3. 保留证据：保存劳动合同、考勤记录、单位制度文件等证据，以备维权之需。

提示：年休假待遇是劳动者法定权利，单位不得以身份差异为由剥夺。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。