关于事业单位劳务派遣军人能否不裁的问题，这并非一个简单的“能”或“不能”的回答，而是需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、劳务派遣的基本法律规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳务派遣是一种特殊的用工形式，其中劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，并将劳动者派遣到实际用工单位工作。在这种关系中，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，包括支付劳动报酬、提供劳动条件、保障劳动者权益等。
二、裁员的条件与程序
裁员条件：
- 通常情况下，用人单位（包括劳务派遣单位）在符合法定条件时，如经营困难、转产、重大技术革新或经营方式调整等，且经变更劳动合同后仍需裁减人员的，可以依法进行裁员。
- 但对于劳务派遣中的特定群体，如军人等，裁员可能受到更严格的限制或需要额外的程序。
裁员程序：
- 裁员前，用人单位需提前向工会或全体职工说明情况，听取意见，并提出裁减人员方案。
- 裁减人员方案需向劳动行政部门报告，包括被裁减人员名单、裁减时间、实施步骤及依据的法律、法规规定和本单位经济情况等。
- 只有在完成上述程序后，用人单位才能正式实施裁员。
三、劳务派遣军人的特殊保护
军人权益保护：
- 军人作为国家的特殊群体，其权益受到法律的特别保护。在劳务派遣关系中，如果被派遣的劳动者是军人，那么劳务派遣单位和实际用工单位在裁员时需更加谨慎。
- 除非有充分的理由和合法的程序，否则不得随意裁减军人。
政策倾斜与扶持：
- 政府可能出台相关政策，对劳务派遣中的军人给予一定的倾斜和扶持，如提供转岗培训、优先安置等，以减少裁员对军人的影响。
四、实际操作建议
协商与沟通：
- 在面临裁员风险时，劳务派遣单位和实际用工单位应首先与被派遣的军人进行协商和沟通，了解其意愿和需求，尽量通过协商达成一致意见。
寻求法律援助：
- 如果协商无果或存在争议，被派遣的军人可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。
关注政策动态：
- 劳务派遣单位和实际用工单位应密切关注政府关于劳务派遣和军人权益保护的政策动态，及时调整自己的用工策略和管理方式。
如果事业单位劳务派遣的军人面临裁员风险，这并非绝对不可避免。是否裁员取决于多种因素，包括用人单位的经营状况、裁员条件与程序的履行情况、以及军人权益的保护等。因此，建议相关方在面临此类问题时，务必谨慎处理，并咨询专业律师以获取更具体的法律建议。如果有任何法律问题，都可以直接向我咨询。