短期工合同中能否约定违约金，需分情况讨论：

1. 法定可约定违约金的情形

根据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条，仅在以下两种情形下，用人单位可与劳动者约定违约金：

• 专项培训服务期：若用人单位为短期工提供了专项培训费用（如技能培训、职业资格培训），并约定了服务期，劳动者违反服务期约定的，需支付违约金。违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且按未履行服务期比例分摊。
  • 示例：公司为短期工支付5000元培训费，约定服务期1年。若劳动者工作3个月后离职，需支付违约金：5000元 × (9个月/12个月) = 3750元。
• 竞业限制：若短期工接触商业秘密或核心技术，用人单位可与其约定竞业限制条款（如离职后2年内不得从事同类业务），并约定违约金。但竞业限制仅适用于高级管理人员、技术人员等负有保密义务的人员。

2. 法定不可约定违约金的情形

除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。即使合同中约定了违约金，该条款也因违反法律强制性规定而无效。

• 常见无效情形：
  • 约定劳动者未提前通知离职需支付违约金；
  • 约定劳动者未完成工作任务需支付违约金；
  • 约定劳动者违反公司规章制度需支付违约金。

3. 短期工合同的特殊性

短期工合同通常期限较短（如3个月至1年），若不存在专项培训或竞业限制，用人单位无权约定违约金。此时，若合同中存在违约金条款，劳动者可主张条款无效，无需支付违约金。

4. 实务建议

• 对劳动者：签订短期工合同时，仔细审查违约金条款。若不存在法定情形，可要求删除或修改条款。若已签订含无效违约金条款的合同，离职时无需支付。
• 对用人单位：若需约定违约金，必须满足法定情形（如提供专项培训或约定竞业限制），并确保违约金数额合理。否则，条款可能被认定无效，导致用人单位无法主张赔偿。

总结：短期工合同能否约定违约金，关键在于是否符合法定情形。若不存在专项培训或竞业限制，违约金条款无效；若符合法定情形，则需按法律规定约定违约金数额。如有疑问，可直接向我咨询具体合同条款的合法性。