在我国现行法律体系中，并没有直接规定“工作上不能罚款”的单一法条，但通过多部法律共同限制了用人单位对劳动者罚款的权力。具体分析如下：

1. 《劳动合同法》的间接限制
   《劳动合同法》第九条明确规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”
   虽然该条款未直接提及“罚款”，但“以其他名义收取财物”可被解释为禁止用人单位通过罚款形式变相克扣工资。例如，若用人单位以“迟到罚款”“绩效不达标罚款”等名义直接扣除劳动者工资，可能被认定为违法。

2. 《工资支付暂行规定》的明确禁止
   根据《工资支付暂行规定》第十六条：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
   该条款严格限制了用人单位扣除劳动者工资的情形：

   • 仅当劳动者“本人原因”导致用人单位“经济损失”时，方可扣除工资；
     
   • 扣除比例不得超过月工资的20%；
     
   • 扣除后工资不得低于当地最低工资标准。
     若用人单位以“罚款”名义超出上述范围扣除工资（如无经济损失依据、扣除比例过高），则属于违法行为。

3. 地方性法规的补充规定
   部分地区通过地方性法规进一步明确禁止用人单位罚款。例如：

   • 《江苏省劳动保障监察条例》第十五条规定：“用人单位不得以任何形式向劳动者收取财物，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。”
     
   • 《广东省劳动保障监察条例》第五十一条规定：“用人单位以罚款、扣减工资等方式惩处劳动者的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的，按照被惩处劳动者人数每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款。”
     这些规定直接禁止了用人单位以罚款形式惩处劳动者，并设定了违法处罚措施。

实务建议：
若用人单位以“罚款”名义扣除工资，劳动者可先核查扣除是否符合以下条件：

1. 是否存在劳动者本人原因导致的经济损失；
   
2. 扣除比例是否超过月工资的20%；
   
3. 扣除后工资是否低于当地最低工资标准。
   若不符合上述条件，劳动者可通过劳动监察投诉或申请劳动仲裁维护权益。如有具体案例，可直接向我咨询细节。