劳务派遣工与用人单位合同中约定了考勤，用工单位仍然有权进行管理。以下从不同角度对此问题进行分析：

1. 劳务派遣的法律关系

在劳务派遣关系中，存在三方主体：劳务派遣单位（用人单位）、被派遣劳动者（劳务派遣工）和用工单位。劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，并负责劳动者的工资支付、社会保险等义务。而用工单位则实际使用劳动者，提供工作岗位，并对劳动者进行日常的工作管理。

2. 考勤管理的归属

• 用人单位的考勤约定：劳务派遣单位与被派遣劳动者在劳动合同中约定考勤，这是双方对劳动关系管理的一种具体体现，主要涉及工资计算、加班管理等方面。
• 用工单位的实际管理权：尽管考勤约定在劳动合同中，但用工单位作为实际使用劳动者的一方，为了保障工作的正常进行和效率，仍然有权对被派遣劳动者进行考勤管理。这种管理权是基于用工单位对工作场所、工作任务的实际控制权。

3. 考勤管理的实际操作性

• 协调与沟通：在实际操作中，劳务派遣单位和用工单位应当就考勤管理进行充分的协调和沟通，确保双方的管理要求一致，避免给被派遣劳动者带来不必要的困扰。
• 合同与制度的衔接：劳务派遣单位可以在劳动合同中明确用工单位对考勤的管理权，或者通过制定共同的规章制度来规范考勤管理，确保双方的管理行为都有明确的依据。

4. 可能的法律后果

• 如果用工单位未进行考勤管理：可能导致工作秩序混乱，影响工作效率，甚至可能引发劳动纠纷，如加班费争议、旷工处理等。
• 如果用工单位与用人单位的考勤管理存在冲突：被派遣劳动者可能面临双重管理标准，导致其权益受损。此时，被派遣劳动者有权要求双方协调解决，或者依据相关法律法规维护自己的权益。

5. 建议

• 明确管理职责：劳务派遣单位和用工单位应当在劳务派遣协议中明确各自的管理职责，包括考勤管理，以避免管理上的混乱和冲突。
• 加强沟通与协调：双方应当建立有效的沟通机制，及时就考勤管理等事项进行协调和沟通，确保管理行为的一致性和有效性。
• 保障劳动者权益：在考勤管理过程中，双方应当充分保障被派遣劳动者的合法权益，避免因其管理行为给劳动者带来不必要的损失。

总结来看，劳务派遣工与用人单位合同中约定了考勤，并不妨碍用工单位对其进行考勤管理。用工单位作为实际使用劳动者的一方，有权为了保障工作的正常进行和效率而对劳动者进行考勤管理。但双方应当就考勤管理进行充分的协调和沟通，确保管理行为的一致性和有效性，并充分保障被派遣劳动者的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。