结论前置：
- 若单位未按规定支付未休带薪休假工资，且经催告后仍不支付，劳动者有权被迫离职并主张经济补偿。
- 但需注意，未休带薪休假工资的计算基数是否包含奖金、津贴等，可能影响“未足额支付”的认定，进而影响被迫离职的合法性。
一、未休带薪休假工资的法定性
根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。这意味着，单位至少需额外支付200%的工资作为未休年休假的补偿。若单位仅按基本工资支付，未包含奖金、津贴等日工资收入组成部分，则可能构成“未足额支付”。
二、被迫离职的法律依据与操作要点
法律依据：
- 根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的，劳动者可以解除劳动合同，并主张经济补偿。
- 未休带薪休假工资属于劳动报酬的一部分，若单位未足额支付，劳动者有权以此为由被迫离职。
操作要点：
- 催告程序：劳动者应先向单位发出书面催告，要求单位在合理期限内（如7日）支付未休带薪休假工资。催告内容需明确未支付的金额、计算依据及法律后果。
- 证据收集：保留催告函、单位签收记录、工资条、考勤记录等证据，证明单位未足额支付的事实。
- 离职通知：若单位在催告期满后仍未支付，劳动者可向单位发出书面离职通知，明确离职原因为“单位未足额支付未休带薪休假工资”，并依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同。
- 经济补偿主张：根据《劳动合同法》第四十六条，劳动者因单位过错解除劳动合同的，单位应支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
三、地区差异与司法实践
需注意的是，不同地区对“未休带薪休假工资是否属于劳动报酬”及能否以此为由解除劳动合同的认定可能存在差异。例如，部分地区法院可能认为，未休带薪休假工资属于福利待遇，而非劳动报酬，因此不支持劳动者以此为由被迫离职。但多数地区法院倾向于认为，未休带薪休假工资是劳动者应得的劳动报酬，单位未足额支付的，劳动者有权解除劳动合同并主张经济补偿。
四、建议与风险提示
建议：
- 劳动者在决定被迫离职前，应充分收集证据，并咨询专业律师（即我）以评估当地司法实践。
- 若单位存在其他违法行为（如未缴纳社保、未签劳动合同等），可一并主张，以增加被迫离职的合法性。
风险提示：
- 若劳动者未履行催告程序或证据不足，可能被认定为“擅自离职”，无法主张经济补偿。
- 若地区司法实践不支持以未休带薪休假工资为由被迫离职，劳动者可能面临败诉风险。
总结：未休带薪休假只按基本工资支付，若经催告后单位仍不补足差额，劳动者有权被迫离职并主张经济补偿。但具体操作需结合当地司法实践，并严格履行催告、证据收集等程序。如有疑问，可直接向我咨询。