企业中员工在无关联公司上班，这一行为本身并不违法。但具体是否构成违规或可被原公司解约，需结合以下情况分析：

1. 若未获原公司同意或影响原工作，可能构成违约

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正的，用人单位可解除劳动合同。
• 实务要点：
  • “严重影响”的认定：需原公司举证员工在无关联公司的工作导致本职工作延误、质量下降或客户投诉等具体损失。
  • “拒不改正”的触发：原公司发现后需书面要求员工停止兼职，若员工拒绝，方可解除合同。
• 示例：某员工在A公司担任财务，同时兼职B公司会计，因B公司工作频繁请假，导致A公司财务报表延误，A公司可依法解约。

2. 若获原公司同意或未影响工作，通常合法

• 法律允许：法律未禁止劳动者同时与多个用人单位建立劳动关系，但需满足：
  • 原公司书面同意：如劳动合同或补充协议中明确允许兼职。
  • 未损害原公司利益：员工需确保兼职不影响本职工作，且不泄露原公司商业秘密。
• 实务建议：
  • 员工可主动与原公司协商，签订兼职协议，明确工作时间、保密义务等。
  • 原公司可通过规章制度规范兼职行为，如要求员工报备兼职单位及岗位。

3. 特殊行业或岗位的禁止性规定

• 竞业限制：若员工与原公司签订竞业限制协议，在限制期内不得到与原公司有竞争关系的单位任职，否则需支付违约金。
• 高管或核心岗位：部分公司章程或劳动合同可能禁止高管或核心技术人员兼职，违反可能构成严重违纪。
• 示例：某科技公司CTO在竞业限制期内到竞争对手公司任职，原公司可要求其支付违约金并解除合同。

4. 原公司的处理措施

• 合法解约：若员工兼职符合《劳动合同法》第三十九条情形，原公司无需支付经济补偿即可解约。
• 要求赔偿：若员工兼职导致原公司损失，原公司可要求赔偿实际损失（如客户流失、项目延误等）。
• 风险提示：原公司需保留员工兼职的证据（如考勤记录、工作成果对比等），否则可能败诉。

法律建议

1. 对员工：
   • 兼职前确认原公司是否允许，避免隐瞒导致解约风险。
   • 确保兼职不影响本职工作，避免因小失大。
2. 对原公司：
   • 在劳动合同中明确兼职规则，如报备义务、禁止竞争条款等。
   • 发现员工违规兼职后，及时固定证据并书面警告，保留解约权利。

如有具体案例或合同条款需分析，可直接向我咨询。