在一般情况下，饭店口头辞职不算正式辞职。为了确保辞职的有效性并避免潜在纠纷，我建议劳动者以书面形式提出辞职。下面我将从多个角度详细分析这个问题：

法律规定与实践差异

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者要提前解除劳动合同，需提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内则需提前三日）。这表明，书面形式是法律要求的辞职通知方式。虽然法律并未明文禁止口头辞职，但口头辞职的效力在很大程度上取决于用人单位是否认可该辞职行为。

口头辞职的有效情形

在特定情况下，如果用人单位明确接受或事后同意劳动者的口头辞职，并且双方对离职时间、工作交接等事宜达成一致，那么口头辞职可以视为有效。例如，员工与领导当面沟通或电话交流中提出辞职，领导当场表示同意，并随后按照商定的流程完成了离职手续，这种情况下口头辞职是有效的。但这种情况相对较少，且存在较大的不确定性。

口头辞职的风险与弊端

1. 举证困难：由于缺乏书面证据，口头辞职在发生纠纷时难以证明。如果用人单位事后否认曾接受口头辞职，或者双方对离职相关事宜有不同说法，劳动者将很难举证证明自己已经尽到了辞职告知义务。

2. 权益受损：在没有书面辞职通知的情况下，如果用人单位故意拖延或拒绝办理离职手续，劳动者可能会面临工资拖欠、社保断缴等风险。

3. 影响再就业：口头辞职可能导致离职时间不明确，进而影响劳动者寻找新工作的计划。新雇主可能会因为劳动者离职时间的不确定性而犹豫是否录用。

法律建议

为了避免潜在的劳动纠纷和保障自身权益，我建议劳动者在辞职时务必遵循法律规定，以书面形式向用人单位提交辞职申请。书面形式可以包括辞职信、电子邮件等可留痕的方式，并确保保留好相关证据。同时，用人单位也应积极采取措施，对员工的辞职请求进行书面确认，以确保双方权益得到妥善保护。

总结：虽然法律并未完全禁止口头辞职，但考虑到其存在的风险和不确定性，我强烈建议劳动者在辞职时选择书面形式。如果您在劳动仲裁方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。