结论：合同上可以写普通员工出纳，但需结合岗位实际职责、公司制度及法律规定综合判断其合理性及合法性。以下从不同角度展开分析：

1. 合同条款的合法性

根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应当明确工作内容和工作地点。若“普通员工出纳”是双方协商一致的真实岗位名称，且工作内容不违反法律强制性规定（如要求无会计资格人员从事需资质的工作），则合同条款合法。
关键点：

• 需明确“出纳”的具体职责（如仅负责现金收付，不涉及账务处理）；
  
• 避免约定与员工资质不符的职责（如无会计证人员独立编制财务报表）。

2. 岗位名称与实际职责的匹配性

若“普通员工”仅指职级（如非管理层），而“出纳”是实际岗位，需确保：

• 岗位职责与劳动合同约定一致；
  
• 公司内部有明确的岗位说明书，避免因名称模糊引发纠纷（如员工主张超出约定范围的工作）。
  建议：在合同中补充“具体工作内容见附件《岗位说明书》”，并由双方签字确认。

3. 公司制度的合规性

根据《会计法》第38条，出纳人员通常需具备会计从业资格（或符合当地替代性规定）。若合同约定“普通员工”担任出纳，但公司未要求其具备资质，可能面临：

• 行政处罚（如财政部门责令改正）；
  
• 劳动争议（员工以“岗位与资质不符”为由主张合同无效或解除补偿）。
  例外：若出纳工作仅涉及基础现金管理（如收款、登记台账），不涉及会计账务处理，可能无需严格资质要求，但需符合地方规定。

4. 风险防范建议

• 明确岗位职责：在合同中详细列明出纳的具体工作内容（如“负责日常现金收付、保管及台账登记，不涉及会计凭证编制”）；
  
• 资质要求：若岗位需资质，应在合同中注明“员工需在入职后X日内取得会计从业资格，否则公司有权调整岗位”；
  
• 制度配套：公司应制定《出纳岗位管理制度》，明确权限、审批流程及责任划分。

总结：合同上写“普通员工出纳”本身不违法，但需确保岗位名称、职责与员工资质、法律规定匹配。如有具体合同条款或公司制度需审查，可直接向我提供细节，我将进一步分析。