书面警告以短信方式送达，在法律上并不完全符合常规的书面形式要求，但具体效力需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 书面警告的常规形式

在劳动法领域，书面警告通常指的是用人单位以书面形式对员工的不当行为或工作表现不佳进行记录并告知员工的方式。这种书面形式一般要求有明确的标题（如“书面警告”）、正文（详细描述员工的不当行为或工作表现问题）、日期、用人单位的盖章或负责人签字，以及员工的签字确认（如果可能）。这样的书面警告才具有完整的法律效力，可以作为后续处理（如解雇、扣薪等）的依据。

2. 短信方式的法律效力

短信作为一种电子通信方式，虽然可以快速传递信息，但在法律上，其作为书面警告的效力可能受到质疑。原因在于：

• 形式要件缺失：短信通常无法包含用人单位的盖章或负责人签字，也无法确保员工已经收到并阅读了警告内容。
• 证据效力有限：在劳动争议中，短信作为证据的效力可能不如纸质书面警告强，因为短信容易被篡改或删除，且难以证明其真实性和完整性。

3. 实际操作中的建议

尽管短信方式可能不完全符合书面警告的常规形式要求，但在实际操作中，如果用人单位确实需要通过短信方式向员工发出警告，可以采取以下措施来增强其法律效力：

• 明确告知：在短信中明确告知员工其不当行为或工作表现问题，并要求员工在一定期限内进行改正。
• 保留证据：保存短信的发送记录和接收确认（如果可能），以证明员工已经收到了警告。
• 后续跟进：在短信发出后，及时与员工进行面对面沟通或通过其他正式方式（如电子邮件、纸质信函）进行确认和跟进。

4. 法律后果

如果用人单位仅通过短信方式发出书面警告，而未采取其他措施来增强其法律效力，那么在后续的劳动争议中，该警告可能无法被仲裁机构或法院完全采纳作为处理依据。这可能导致用人单位在处理员工不当行为或工作表现问题时面临法律风险。

建议：为了确保书面警告的法律效力，用人单位应尽可能采用纸质书面形式，并确保其包含所有必要的法律要件。如果确实需要通过短信方式发出警告，应采取额外措施来增强其法律效力，并在后续处理中保持谨慎和合规。如有任何疑问或需要进一步的法律指导，请直接向我咨询。