股东决定聘任后，从法律形式上讲，并非必须出具聘书，但出具聘书有助于明确双方权利义务，减少纠纷。以下从不同角度为您详细分析：

法律要求角度

1. 非强制性规定：

   • 在公司法及相关法律法规中，并未明确规定股东决定聘任某人为公司管理人员（如董事、监事、高级管理人员等）后，必须出具聘书。股东会或股东大会通过决议聘任相关人员，这一决议本身即具有法律效力，能够证明聘任关系的存在。

2. 聘书的作用：

   • 尽管法律不强制要求出具聘书，但聘书作为一种书面文件，可以明确聘任的具体职位、职责、期限等关键信息，有助于双方更清晰地了解各自的权利和义务。
   • 聘书还可以作为聘任关系存在的直接证据，在发生纠纷时提供有力的证明。

实际操作角度

1. 建议出具聘书：

   • 从实际操作的角度来看，出具聘书是一种更为规范和稳妥的做法。它不仅可以避免因口头约定而产生的模糊和不确定性，还可以在发生争议时提供明确的证据支持。
   • 聘书可以详细列明聘任的具体条款，如薪资、福利、考核标准等，有助于双方更好地履行各自的义务。

2. 不出具聘书的后果：

   • 如果股东决定聘任后不出具聘书，虽然不影响聘任关系的法律效力，但可能在后续执行过程中产生一些不必要的麻烦和纠纷。例如，双方可能对聘任的具体条款产生争议，导致合作不顺畅。

风险防范角度

1. 明确聘任条款：

   • 无论是否出具聘书，股东在决定聘任时都应明确聘任的具体条款，包括职位、职责、期限、薪资等。这些条款可以通过股东会决议、公司章程或其他书面文件来确认。

2. 签订书面合同：

   • 为了更全面地保障双方的权益，股东还可以与被聘任人员签订书面的聘任合同。聘任合同可以详细规定双方的权利和义务，以及违约责任等条款，为聘任关系的稳定和持久提供有力保障。

建议：股东在决定聘任后，最好能够出具聘书或签订书面的聘任合同，以明确双方的权利和义务，减少潜在的纠纷和风险。如果您在此过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。