转岗降薪通常指的是整体薪资的降低，而不仅仅是到手工资。不过，具体是否仅指到手工资，还需根据劳动合同、公司政策以及相关法律法规来综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

一、劳动合同的角度

1. 合同约定：首先，要查看你与用人单位签订的劳动合同中关于薪资的条款。如果合同中明确规定了薪资构成（包括基本工资、奖金、津贴等）以及转岗后的薪资调整方式，那么转岗降薪就应当按照合同约定来执行。
2. 合同变更：如果劳动合同中没有明确规定转岗后的薪资调整方式，或者规定不够明确，那么用人单位在转岗时与你协商降薪事宜就变得尤为重要。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资。

二、公司政策的角度

1. 内部规定：有些公司会有内部规定，明确转岗后的薪资调整原则。这些规定可能涉及薪资的构成、调整比例、调整时间等。如果公司有这样的规定，并且你已经知晓并同意，那么转岗降薪就应当按照公司规定来执行。
2. 公平性：即使公司有内部规定，也需要确保降薪的公平性和合理性。如果降薪幅度过大，或者没有合理的解释和依据，那么这种降薪就可能引发劳动争议。

三、法律法规的角度

1. 最低工资标准：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，在转岗降薪时，需要确保降薪后的工资仍然不低于最低工资标准。
2. 降薪的合法性：除了最低工资标准外，还需要考虑降薪的合法性。如果用人单位没有合理的理由就单方面降薪，或者降薪幅度过大且没有与劳动者协商一致，那么这种降薪就可能构成违法行为。

四、实际操作中的建议

1. 与用人单位协商：在转岗降薪前，建议与用人单位进行充分的协商，明确降薪的原因、幅度、时间等关键信息，并尽量达成书面协议。
2. 保留证据：无论协商结果如何，都建议保留好与用人单位沟通的记录、合同、工资条等证据材料，以备后续可能出现的劳动争议。
3. 寻求法律帮助：如果你对转岗降薪有异议，或者认为用人单位的行为违反了法律法规，可以及时寻求法律帮助，通过劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。

举例说明：假设你原本的月薪是1万元，其中基本工资8000元，奖金2000元。现在公司要你转岗，并告知你转岗后的月薪将降为8000元。在这种情况下，你需要查看劳动合同中关于薪资的条款，以及公司是否有关于转岗降薪的内部规定。如果合同和规定都支持这种降薪，并且降薪后的工资仍然不低于最低工资标准，那么这种降薪就是合法的。但如果你认为降薪幅度过大，或者没有合理的解释和依据，那么你可以与用人单位进行协商，或者寻求法律帮助来维护自己的权益。

总之，转岗降薪是一个复杂的问题，需要从多个角度进行综合分析和判断。如果你对此有疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。