结论：办入职时要求提供上家公司薪资结构是否合理，需分情况讨论，具体如下：

1. 从法律合规性角度
   根据《劳动合同法》第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，但“基本情况”通常指学历、工作经历、健康状况等，薪资结构一般不属于法定必须披露的信息。若用人单位仅以“了解背景”为由强制要求提供，可能涉嫌侵犯劳动者隐私权或个人信息保护权，尤其是当薪资结构涉及奖金、提成等敏感信息时。

2. 从企业用工管理角度
   企业要求提供薪资结构可能有以下合理动机：

   • 薪酬对标：确保新员工薪资与市场水平匹配，避免内部不公平；
     
   • 岗位评估：通过前职薪资推断候选人能力与岗位要求的匹配度；
     
   • 风险防控：防止候选人虚报前职薪资以抬高要价。
     但企业需通过合法方式实现目的，例如在面试中询问期望薪资范围，或要求提供薪资证明（如银行流水）而非详细结构。

3. 从劳动者权益保护角度
   劳动者有权拒绝提供薪资结构，但需注意：

   • 拒绝的后果：若企业以此为由拒绝录用，可能涉及就业歧视或违法解除（如已发offer后反悔）；
     
   • 协商空间：可与企业沟通，提供薪资总额或范围而非详细结构，或要求企业签署保密协议承诺不泄露信息。

建议：

• 若企业坚持要求提供薪资结构，可要求其说明合法依据，并评估是否接受该条件；
  
• 若担心信息泄露，可要求企业出具书面承诺，或仅提供必要部分（如基本工资）；
  
• 若企业因此拒绝录用，可保留证据（如邮件、录音）并咨询律师维权。
  

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