单位领导不可以随意调整人员休假。以下从不同角度为您详细分析：
法律法规角度
根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利。这包括法定节假日、年休假、病假、婚假、产假等多种休假类型。单位领导在调整员工休假时，必须遵循法律法规的规定，不能随意剥夺或限制员工的休假权利。
年休假：根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。单位应当根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。但这里的“统筹安排”并不意味着单位领导可以随意调整，而是需要在合法合规的前提下，与员工进行协商。
法定节假日：法定节假日是全体公民放假的节日，单位领导无权随意调整。如果因工作需要安排员工在法定节假日工作，必须按照法律规定支付加班费。
其他休假：如病假、婚假、产假等，这些休假类型都有明确的法律规定，单位领导必须遵守，不能随意调整或剥夺。
合同约定角度
员工与单位签订的劳动合同中，通常会明确约定休假的相关条款。单位领导在调整员工休假时，必须遵守劳动合同的约定，不能单方面随意变更。如果单位领导需要调整员工的休假安排，应当与员工进行协商，并达成一致意见。否则，可能构成违约，需要承担相应的法律责任。
实际操作角度
在实际操作中，单位领导调整员工休假可能会引发一系列问题。例如，员工可能因此感到不满，影响工作积极性和团队凝聚力；或者员工可能因此向劳动监察部门投诉，引发劳动争议。因此，单位领导在调整员工休假时，应当谨慎行事，遵循法律法规和合同约定，与员工进行充分沟通，确保调整的合理性和合法性。
建议与后果
建议：如果单位领导需要调整员工休假，建议先与员工进行沟通，了解员工的意愿和需求；同时，查阅相关法律法规和合同约定，确保调整的合法性和合规性；最后，与员工达成一致意见，并签订书面协议。
后果：如果单位领导随意调整员工休假，可能面临以下后果：一是员工可能向劳动监察部门投诉，引发劳动争议；二是单位可能因此承担法律责任，如支付加班费、赔偿金等；三是影响单位的声誉和形象，对单位的长期发展产生不利影响。
综上所述，单位领导不可以随意调整人员休假。在调整员工休假时，必须遵循法律法规和合同约定，与员工进行充分沟通，确保调整的合理性和合法性。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。