酒店承包给他人后，员工原工龄是否连续计算需分情况讨论，具体如下：

1. 承包方继续使用原员工且劳动关系未中断
   若承包合同明确约定原员工劳动关系由承包方承继，或实际履行中承包方继续用工且未解除原劳动合同，则工龄应连续计算。根据《劳动合同法实施条例》第十条，非劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位的，工龄合并计算。例如：原酒店与员工签订无固定期限合同，承包后员工岗位、薪资未变，仅用人单位名称变更，此时工龄连续。

2. 承包方重新签订劳动合同且原合同解除
   若原酒店与员工解除劳动合同（无论是否支付经济补偿），承包方再与员工签订新合同，则原工龄一般不连续。但需注意：若原酒店未支付经济补偿，员工可依据《劳动合同法》第四十六条主张补偿；若承包方后续解除合同，员工可要求将原工龄计入经济补偿计算年限（需证明前后用工的连续性）。

3. 承包方为关联企业或存在混同用工
   若承包方与原酒店存在关联关系（如母子公司、同一控制人），或实际存在混同用工（如员工同时为两家单位提供劳动），则工龄可能被认定连续。法院会综合考察劳动合同签订、工资发放、社保缴纳等证据，判断是否构成“非劳动者原因”的用工主体变更。

实务建议：

• 员工应保留原劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等材料，以证明用工连续性；
  
• 承包方与原酒店应在合同中明确工龄处理方式，避免纠纷；
  
• 若发生争议，可通过劳动仲裁主张工龄连续及相应权益（如年休假、经济补偿等）。
  

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