员工在会议上同意辞职但不签离职确认书，一般情况下不需要赔偿，但具体还需根据实际情况判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 辞职的合法性与形式要求

• 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工有权提前通知用人单位解除劳动合同。这种通知可以是口头的，也可以是书面的。虽然书面形式更为正式和具有证据力，但口头同意辞职在法律上也是有效的。
• 离职确认书通常用于确认员工离职的意愿、离职时间、工作交接等事项，但它并不是辞职的法定必要条件。员工口头同意辞职后，即使不签署离职确认书，也不影响其辞职的合法性。

2. 不签离职确认书的可能原因与后果

• 员工不签离职确认书可能出于多种原因，如对离职条件不满、希望争取更好的离职待遇、或者仅仅是因为疏忽或忘记。
• 如果员工不签离职确认书，但已经通过其他方式（如口头、邮件等）明确表达了辞职意愿，并且用人单位也接受了这一意愿，那么双方之间的劳动关系实际上已经解除。此时，员工不需要因为未签离职确认书而承担赔偿责任。
• 然而，如果员工不签离职确认书且未通过其他方式明确表达辞职意愿，或者用人单位因此无法确认员工的离职意愿，那么可能会引发一些不必要的纠纷。在这种情况下，员工可能需要承担一定的责任，但通常不是赔偿责任，而是可能影响其离职流程的顺利进行。

3. 特殊情况下的赔偿责任

• 在极少数情况下，如果员工的不签离职确认书行为给用人单位造成了实际损失（如因员工未及时离职导致用人单位无法及时安排替代人员、造成业务中断等），并且这种损失与员工的不签行为之间存在直接的因果关系，那么用人单位可能会要求员工承担一定的赔偿责任。但这种情况非常罕见，且需要用人单位提供充分的证据来证明其损失和因果关系。

4. 建议与措施

• 对于员工而言，如果已经决定辞职，最好通过书面形式（如离职申请书、邮件等）明确表达辞职意愿，并尽量签署离职确认书以避免不必要的纠纷。
• 对于用人单位而言，如果员工不签离职确认书但已经通过其他方式明确表达了辞职意愿，应当及时与员工沟通并确认离职事宜，以确保离职流程的顺利进行。同时，用人单位也可以考虑在劳动合同或规章制度中明确规定辞职的程序和要求，以减少类似纠纷的发生。

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