结论前置：
- 若保安行为构成重大过失或故意，导致合同无效且单位因此受损，单位要求退还工资可能具有一定合理性，但需结合具体过错程度和损失情况判断。
- 若保安行为仅为一般过失或与合同无效无直接因果关系，单位要求退还工资通常缺乏法律依据，可能不被支持。
一、合同无效的法律后果与责任承担
根据《民法典》第一百五十七条，合同无效后，因该合同取得的财产应当返还；不能返还或无必要返还的，应折价补偿。有过错的一方需赔偿对方损失，双方均有过错的，按过错比例分担。
关键点：
- 过错认定：需证明保安行为存在故意或重大过失（如伪造证件、恶意隐瞒关键信息），且该行为直接导致合同无效。
- 损失范围：单位需举证因合同无效产生的实际损失（如交易机会丧失、额外成本支出），且损失与保安行为存在直接因果关系。
示例：
若保安伪造学历证书导致单位与第三方签订无效合同，并因此支付违约金，单位可主张保安赔偿违约金损失，但要求退还已付工资需以“工资属于因合同取得的财产”为前提，实践中可能被认定为独立劳动报酬，不直接纳入返还范围。
二、工资返还的合法性分析
劳动关系视角：
- 工资是劳动者提供劳动的对价，除非存在法定情形（如欺诈入职、严重违纪），否则单位无权单方要求返还。
- 若保安行为构成《劳动合同法》第三十九条规定的“欺诈、胁迫或乘人之危”，单位可解除合同且不支付经济补偿，但已付工资通常不追回。
合同无效视角：
- 若合同无效因保安个人行为导致，单位可依据《民法典》第一百五十七条主张赔偿，但“返还工资”需以工资属于“因合同取得的财产”为前提。实践中，工资多被认定为劳动报酬，与合同无效的财产返还规则分离。
例外情形：
- 若保安以非法占有为目的，通过虚假身份骗取工资（如冒用他人身份入职），可能构成诈骗罪，单位可通过刑事追赃程序追回工资。
三、单位要求退还工资的合理性判断
合理情形：
- 保安存在故意或重大过失，且工资属于“因合同取得的财产”（如预付奖金、未提供劳动的预支工资）。
- 单位能证明实际损失与保安行为存在直接因果关系（如合同无效导致支付违约金）。
不合理情形：
- 保安行为仅为一般过失（如未尽审查义务），或与合同无效无直接关联。
- 工资属于正常劳动报酬，且单位无法证明损失存在。
四、法律建议
对单位：
- 收集保安过错证据（如伪造证件记录、沟通记录）。
- 举证实际损失（如第三方索赔函、额外成本支出凭证）。
- 优先通过协商或民事诉讼主张赔偿，而非直接要求退还工资。
对保安：
- 若被要求退还工资，可主张工资属于劳动报酬，与合同无效无关。
- 若认为单位要求不合理，可拒绝并建议通过劳动仲裁或诉讼解决。
总结：单位要求退还工资的合理性需结合保安过错程度、损失因果关系及工资性质综合判断。建议双方先协商，协商不成可通过法律途径解决。如有进一步疑问，可直接向我咨询。