结论：入职后因“入职前领证”被拒婚假，单位行为一般不违法，但可通过协商、申请劳动监察协调或劳动仲裁解决。结合新闻背景，此类纠纷需结合地方规定和单位制度判断，劳动者有权依法维权。以下是具体分析：

一、法律定性：单位拒批婚假一般不违法，但需结合地方规定和单位制度

根据《福建省人口与计划生育条例》及厦门市人社局的回应，依法办理结婚登记的夫妻享受婚假十五日，但法律未明确规定婚假必须在领证后多久内休完，也未禁止劳动者在入职新单位后申请婚假。然而，劳动者更换用人单位后，其在原单位应享有的福利待遇无法延续到新单位，这是基于劳动关系相对性的原则。因此，单位以“入职前领证”为由拒绝婚假申请，至少不违反我国现行法律规定及当地具体法规，该做法具有合理性。

但需注意，若单位规章制度中明确规定了婚假的申请期限或条件，且该规定不违反法律法规的强制性规定，则单位有权依据规章制度执行。反之，若单位规章制度未作规定，或规定与法律法规相冲突，则单位拒批婚假可能缺乏合法依据。

二、涉及法律条文

1. 《福建省人口与计划生育条例》：

   • 依法办理结婚登记的夫妻享受婚假十五日。

2. 《中华人民共和国劳动法》：

   • 第七十九条：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
   • 第九十一条：用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。（虽未直接涉及婚假，但为劳动者维权提供了法律依据）

3. 地方性规定：

   • 各地关于婚假的规定可能有所不同，如北京、浙江、天津等地明确婚假为工作日，不包括法定节假日和休息日；而广东、重庆等地则未明确婚假是自然日还是工作日，但实践中通常按照自然日计算。

三、可能的法律后果

1. 对劳动者：

   • 若单位拒批婚假，劳动者可能无法享受法定的婚假待遇，包括工资等福利待遇。
   • 劳动者有权向劳动监察部门申请协调或提起劳动仲裁，要求单位支付婚假期间的工资等福利待遇。

2. 对单位：

   • 若单位拒批婚假且无正当理由，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁的败诉风险。
   • 单位可能因此承担支付婚假期间工资等福利待遇的法律责任。

四、对公众的启示

1. 劳动者：

   • 在入职前应了解单位的规章制度，特别是关于婚假的规定。
   • 若入职后申请婚假被拒，应首先与单位协商，协商无果后可向劳动监察部门申请协调或提起劳动仲裁。
   • 保留好相关证据，如结婚证、劳动合同、单位规章制度等，以便维权时使用。

2. 单位：

   • 应制定合法合理的规章制度，明确婚假的申请期限和条件。
   • 在执行规章制度时，应确保不违反法律法规的强制性规定，避免侵害劳动者的合法权益。

五、类似案例与预防措施

类似案例：

• 南京孙先生案例：孙先生领证12天后入职新公司，申请婚假时被以“入职前已婚”为由拒绝，公司甚至以旷工为由将其开除。但法院判决公司违法，明确指出他入职前客观上无法休满15天婚假，入职后申请合理合法。
• 天津网友案例：入职前一周领证请婚假被拒，人社局明确回应其符合休假条件。

预防措施：

• 劳动者：在入职前或入职时与单位明确婚假的申请事宜，避免后续纠纷。
• 单位：在招聘时或劳动者入职时，主动告知婚假的申请流程和条件，减少误解和纠纷。

六、结合时事的普法教育

婚假是劳动者依法享有的福利待遇，单位无权随意剥夺。劳动者在入职后申请婚假时，应了解地方规定和单位制度，依法维护自己的合法权益。同时，单位也应遵守法律法规，制定合法合理的规章制度，保障劳动者的合法权益。若发生纠纷，双方应通过协商、申请劳动监察协调或劳动仲裁等合法途径解决。