关于裁员顺序，法律并未明确规定必须先裁返聘人员还是新来员工，裁员顺序需依据具体情况和法律规定来确定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律原则与规定
合法性原则：
- 企业在裁员时，必须遵守国家法律法规，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等。
- 裁员程序需合法，包括提前通知、与员工协商、支付经济补偿等。
公平性原则：
- 裁员应基于客观、公正的标准，如员工的工作表现、能力、岗位需求等。
- 不得因员工的年龄、性别、婚姻状况、返聘身份等因素进行歧视性裁员。
二、裁员顺序的考虑因素
合同期限：
- 根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。因此，在裁员时，企业可能会优先考虑合同即将到期的员工。
- 但这并不意味着返聘人员或新来员工一定会被优先裁员，因为合同期限只是考虑因素之一。
工作表现与能力：
- 企业可能会根据员工的工作表现、能力、岗位贡献等因素来决定裁员顺序。
- 表现优秀、能力突出的员工可能会被保留，而表现不佳或能力不足的员工可能会被裁员。
岗位需求与业务调整：
- 企业可能会根据业务调整、岗位需求等因素来决定裁员顺序。
- 如果某个岗位不再需要或可以合并，那么该岗位的员工可能会被裁员。
返聘人员的特殊性：
- 返聘人员通常是企业之前的老员工，他们可能对企业有更深的了解和认同感。
- 在裁员时，企业可能会考虑返聘人员的历史贡献、经验等因素，但并不意味着他们一定会被保留。
三、裁员顺序的实践建议
制定明确的裁员标准：
- 企业应制定明确的裁员标准，如工作表现、能力、岗位需求等，并确保这些标准客观、公正。
与员工充分沟通：
- 在裁员前，企业应与员工进行充分沟通，解释裁员的原因、标准和程序，以减少员工的误解和不满。
依法支付经济补偿：
- 根据《劳动合同法》的规定，企业因裁员而与员工解除劳动合同的，应依法支付经济补偿。
考虑返聘人员的特殊性：
- 对于返聘人员，企业可以在裁员时给予更多的关注和考虑，如提供更多的培训机会、调整岗位等，以尽量保留他们的经验和技术。
四、可能的法律后果
- 如果企业在裁员时违反了法律法规或公平性原则，如歧视性裁员、未依法支付经济补偿等，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
- 企业可能因此面临法律责任和声誉损失。
总结来说，裁员顺序并非由返聘身份或新来身份决定，而是应基于合法性、公平性原则，并考虑合同期限、工作表现、岗位需求等多方面因素。如果您在裁员过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。