单位未经劳动者同意，擅自将劳动合同改为劳务合同，这种行为通常是违法的。以下从不同角度为您详细分析：
一、违法情形判定
以虚假形式掩盖真实劳动关系：
- 若单位与劳动者之间实际存在劳动关系，却故意签订劳务合同以规避社保缴纳、经济补偿等法定义务，这种行为属于违法。例如，单位要求员工签署劳务协议以规避社保缴纳，或快递员虽自称“合作伙伴”，但实际工作时间、配送区域均由快递公司严格管控，此类情形下，司法机关将根据实质重于形式原则认定劳动关系成立。
恶意逃避法定责任：
- 单位通过变更合同名称逃避法定义务的行为无效。具体包括未依法支付加班费、经济补偿金等劳动报酬，拒绝承担工伤赔偿责任，或剥夺劳动者享受带薪年休假等福利待遇的权利。
二、合法变更的情形
在特定条件下，将劳动合同变更为劳务合同具有合法性：
协商一致且符合客观事实：
- 如退休返聘人员因已享受养老保险待遇，可与原单位签订劳务合同。但需确保工作内容、报酬支付方式等条款清晰明确。
主体资格变化导致性质转变：
- 劳动者达到法定退休年龄后继续工作，或在校大学生利用业余时间勤工俭学，此时建立的关系自然转化为劳务关系。
三、劳动者的应对措施
拒绝变更：
- 劳动者有权拒绝将劳动合同改为劳务合同。因为劳动合同与劳务合同在权利义务上存在显著差异，劳动合同受劳动法律法规全面规范和调整，劳动者享有一系列法定权益，如获得劳动报酬、休息休假、社会保险与福利等。而劳务合同则主要依据民事法律规范，双方权利义务更多基于约定。
维护权益：
- 若单位未经劳动者同意擅自变更合同性质，劳动者可以采取以下措施维护自身权益：
- 优先协商：尝试与单位进行沟通，明确指出其变更行为不符合法律规定，要求恢复原劳动合同的约定。
- 投诉举报：若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察大队投诉，由劳动监察部门对单位的违法行为进行查处。
- 法律仲裁与诉讼：劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至提起诉讼，要求单位继续履行原劳动合同或支付相应的经济补偿。
四、法律风险警示
对单位的风险：
- 错误认定合同性质可能导致单位面临双倍工资差额赔偿、补缴社会保险费等法律责任。例如，某企业将全职司机误签为劳务合同，最终被判决支付未签书面劳动合同的二倍工资。
对劳动者的风险：
- 劳务关系下难以主张劳动法规定的特殊保护权益，如最低工资保障、职业安全卫生防护等。因此，劳动者在面对单位提出的合同变更要求时，应谨慎考虑并咨询专业法律意见。
建议：单位在变更合同时必须严格遵守法律规定，确保变更行为的合法性和合理性。劳动者也应了解自己的权益和救济途径，在权益受到侵害时能够及时有效地维护自己的合法权益。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。