法定节假日值班是否算加班，需根据具体的工作性质、工作内容以及劳动合同和用人单位的规章制度来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、通常认定为加班的情况
- 工作内容紧密相关：当劳动者在法定节假日被安排从事与其正常工作内容紧密相关的实质性工作（如生产线上的工人进行产品生产操作、销售人员进行客户接待与业务洽谈等），这种情况下应明确认定为加班。
- 工作强度较大：如果值班期间劳动者需要持续投入精力，完成具有一定强度的工作任务，且这些任务与正常工作无显著差异，那么这种值班也应被视为加班。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位在法定节假日安排劳动者工作的，应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，在上述情况下，用人单位需按照法律规定支付加班费。
二、可能不认定为加班的情况
- 工作内容轻松且关联性不强：若值班工作相对轻松，主要处理一般性事务（如文件接收传递、简单的事务性处理等），与正常工作的关联性不强且工作强度明显低于正常工作，同时双方事先有明确约定值班不属于加班范畴，这种情况下可能不被认定为加班。
- 值班补贴：即使不认定为加班，用人单位也应根据双方的约定或公司政策向劳动者支付相应的值班补贴。这是对劳动者在非工作时间提供服务的合理补偿。
- 规章制度与劳动合同：劳动合同和用人单位的规章制度是判断的重要依据。双方应在合同中明确值班与加班的区别及相应待遇，以避免后续争议。如果规章制度或劳动合同中明确规定了值班不属于加班，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么应尊重双方的约定。
三、建议与指导
- 了解工作内容与性质：劳动者在面对法定节假日值班问题时，应首先了解自己的工作内容和性质是否符合加班标准。这有助于劳动者在维护自身权益时做到有理有据。
- 查看劳动合同与规章制度：劳动者应仔细查阅劳动合同和公司规章制度中的相关规定，了解值班与加班的区别及相应待遇。如果发现规章制度或劳动合同中的规定与法律法规相悖，劳动者有权要求用人单位进行修正。
- 及时沟通与协商：如果劳动者对值班是否算加班存在疑问或争议，应及时与用人单位进行沟通与协商。通过友好协商，双方可以达成共识并妥善解决问题。
- 保留证据并寻求法律援助：如果劳动者的权益受到侵害且无法通过协商解决，劳动者应保留相关证据（如值班记录、工资单等），并寻求法律援助或向劳动监察部门投诉以维护自身权益。
总结来看，法定节假日值班是否算加班需根据具体情况来判断。劳动者在面对此类问题时，应了解自己的工作内容和性质是否符合加班标准，并查看劳动合同和公司规章制度中的相关规定。如有疑问或争议，应及时与用人单位沟通协商或寻求法律援助。