公司上班是否有双休日，需结合具体工时制度判断，但法律明确要求保障劳动者每周至少休息一日。具体分析如下：

一、标准工时制下，双休日是法定权利

根据《国务院关于职工工作时间的规定》第三条及《劳动法》第三十六条，标准工时制为每日工作8小时、每周工作40小时（平均每周不超过44小时）。这意味着：

• 每周至少安排2日休息：用人单位必须保证劳动者每周至少有连续24小时的休息时间，实践中通常体现为双休日（周六、周日）。
• 超时需协商并支付加班费：若因生产经营需要延长工作时间，需与工会和劳动者协商，且每日不得超过1小时（特殊原因不超过3小时），每月累计不超过36小时。超出部分需支付150%-300%的加班费。

典型案例：某公司强制实行“996”工作制（早9点至晚9点，每周6天），远超法定工时限制，且未保证每周至少休息一日，被劳动监察部门认定为违法，需支付加班费并可能面临行政处罚。

二、非标准工时制下，需经审批并保障休息

若用人单位实行综合计算工时制或不定时工时制，需经劳动行政部门审批，且仍需保障劳动者休息权：

1. 综合计算工时制：以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但平均日/周工作时间不得超过法定标准。例如，某周期内总工时未超标，但单日工作12小时，仍需支付延长工时的加班费。
2. 不定时工时制：适用于高管、外勤等岗位，但需确保劳动者健康并协商休息安排。若长期剥夺休息时间，可能被认定为变相强制加班。

风险提示：未经审批擅自实行非标准工时制，或未保障休息权，劳动者可主张加班费、解除合同并要求经济补偿。

三、公司变相剥夺休息日的法律后果

若公司通过“大小周”“调休”等方式变相剥夺双休日，可能面临以下风险：

1. 支付加班费：休息日加班且未安排补休的，需支付200%工资报酬。
2. 被迫解除合同：如公司以“不接受调休则不排班”为由变相强迫加班，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿（N+1）。
3. 行政处罚：劳动监察部门可责令改正，并处以罚款。

操作建议：

• 劳动者应保留排班表、考勤记录等证据；
• 书面催告公司按标准工时排班；
• 若公司仍不改正，可发《被迫解除劳动合同通知书》并申请仲裁。

四、特殊情形下的休息日安排

1. 法定节假日：即使实行综合工时制，法定节假日加班也需支付300%工资，不得以调休代替。
2. 紧急任务：因自然灾害、事故等紧急情况需加班的，用人单位仍需保障劳动者健康，并尽快安排补休。

总结：公司是否安排双休日，需看具体工时制度。但无论如何，法律均要求保障劳动者每周至少休息一日。若公司违法剥夺休息权，劳动者可通过协商、投诉或仲裁维护权益。如有具体问题，可直接向我咨询。