核心前提：员工因出差期间被行政拘留，公司需依据法律法规及内部规章制度处理。
结论前置：公司处理需兼顾合法性、合理性及程序正当性，具体分以下情况处理：

1. 核查行政拘留原因及性质

   • 若员工因个人违法行为（如赌博、嫖娼等）被拘留，且与工作无关，公司可依据《劳动合同法》第39条（严重违反规章制度）或内部《员工手册》规定，解除劳动合同。但需注意：
     
     • 规章制度需经民主程序制定并公示，否则解除可能被认定为违法；
       
     • 需留存员工违法证据（如拘留决定书、员工自认材料等）。
       
   • 若员工因工作相关行为（如执行职务时与他人冲突）被拘留，公司需区分是否构成“严重失职”：
     
     • 若因员工重大过失导致公司损失（如泄露商业秘密、违规操作引发事故），可解除合同；
       
     • 若仅为一般过失，公司可先采取警告、调岗等措施，避免直接解除。
       

2. 处理程序合法性要求

   • 通知义务：公司需在知道或应当知道员工被拘留后，及时通过书面形式（如EMS）通知员工或其家属，要求其说明情况；
     
   • 调查核实：公司可要求员工提供拘留原因说明，或向公安机关调取相关材料（需员工书面授权）；
     
   • 工会程序：若拟解除劳动合同，需事先将理由通知工会（未建立工会的，需通知上级工会或当地总工会）。
     

3. 工资及福利处理

   • 拘留期间工资：根据《工资支付暂行规定》第12条，非因劳动者原因停工期间，公司可按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费；但若员工被追究刑事责任（行政拘留不属此列），公司可停发工资；
     
   • 社保缴纳：拘留期间员工劳动关系未解除，公司需继续缴纳社保；若解除合同，需及时办理停保手续。
     

4. 风险防范建议

   • 完善规章制度：在《员工手册》中明确“被行政拘留”属于严重违纪情形，并规定处理流程；
     
   • 证据固定：要求员工签署《情况说明》，或留存公安机关出具的《行政处罚决定书》；
     
   • 协商处理：若员工情节轻微且态度诚恳，可考虑通过警告、降薪等方式替代解除合同，降低诉讼风险。
     

提示：处理此类案件需严格遵循程序，避免因证据不足或程序违法被认定为违法解除。如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我提问。