职工出现以下情况时，企业可能会安排其回家待岗，但需注意，这些安排必须遵循相关法律法规，并确保职工的合法权益不受侵害：

一、企业经济原因或停工停产导致的待岗

当企业因经济原因、市场变化、政策调整或其他不可抗力因素导致停工停产，且生产经营出现困难时，企业可能会安排部分或全部职工待岗。这种情况下，待岗并非因为职工个人原因，而是企业整体经营状况所致。

法律依据与注意事项：

• 根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准。
• 企业安排职工待岗时，必须通过有效途径（如书面通知、邮件等）将待岗决定送达至职工，并明确待岗期间的工资标准及复工时间。
• 企业复工复产后，应及时通知职工返岗，避免出现“两不管”的状态。

二、特定职工群体（如“三期”女职工）的特殊保护

对于孕期、产期、哺乳期的女职工，国家法律法规提供了特殊保护。除非女职工本人同意，否则企业不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。因此，在“三期”内，企业通常不会强制女职工待岗，除非出现企业停工停产等特殊情况。

案例分析：

• 以小玫案例为例，小玫产假结束后回到工作单位，却收到了公司的《待岗通知》。由于公司未与小玫进行充分协商，且小玫明确表示拒绝待岗安排，因此公司通知其待岗并降低工资的行为缺乏事实及法律依据。最终，法院支持了小玫的诉求，判令公司足额支付其工资及经济补偿金。

三、其他特殊情况下的待岗安排

除了上述两种情况外，还可能存在其他特殊情况导致职工待岗，如企业重组、并购、业务调整等。在这些情况下，企业应与职工进行充分协商，并遵循相关法律法规进行待岗安排。

建议与总结：

• 职工在面临待岗安排时，应首先了解自己的合法权益，并要求企业明确待岗原因、工资标准及复工时间。
• 如认为企业的待岗安排不合理或侵犯了自己的合法权益，职工可以向所在地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求企业补发工资或支付经济补偿金。
• 企业应严格遵守相关法律法规，避免因不当待岗安排而引发劳动争议。在安排职工待岗时，应确保与职工进行充分协商，并明确待岗期间的各项待遇及复工安排。