国企有编制员工被末位淘汰降薪且没有文件是不合法的。以下从几个方面进行详细分析：

一、制度制定程序需合法

根据《劳动合同法》第四条，涉及员工切身利益的规章制度（如调薪、调岗），必须走完“职工讨论→协商确定→公示告知”三步。具体来说：

1. 职工讨论：需通过职工代表大会或全体职工讨论，听取意见（听取意见是必要程序，是否采纳意见最终由公司决定）。
2. 协商确定：与工会或职工代表平等协商修改，形成定稿。
3. 公示告知：通过签收、培训、内网公告等可追溯方式让员工知悉。

若国企未按照上述程序制定末位淘汰降薪制度，或者制度未经民主程序、未公示，则该制度不能作为调薪的依据。实践中，常见的“程序漏洞”包括用“部门会议”代替职工代表大会、直接公示定稿未征求员工意见、制度确定后未组织学习或公示导致员工声称“不知情”等。

二、考核过程需公正留痕

司法实践中，仲裁和法院对末位调薪的审查重点，从“结果是否末位”转向更注重“过程是否公正”。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，“与争议有关的证据由用人单位掌握的，用人单位需举证”。若企业无法证明考核过程合规，将直接承担败诉风险。常见的“过程漏洞”包括：

1. 目标不明确：未与员工签订《绩效任务书》，或任务指标模糊（如“工作态度差”）。
2. 过程无记录：未留存日常工作记录（如日报、周报）、沟通记录（如邮件、面谈纪要）。
3. 结果不反馈：未向员工送达《考核结果通知书》，或员工拒绝签字时未留记录。
4. 申诉走过场：员工提出异议后，未在制度规定时限内书面答复。
5. 再改进缺失：调岗/降薪后未提供培训或再考核，直接以“仍不胜任”为由解除合同。

三、末位淘汰与不胜任解除的区别

根据《劳动合同法》第四十条，企业以“不胜任”为由解除合同，需同时满足：员工不能胜任原工作；经培训或调岗后仍不能胜任；提前30天通知或支付代通知金。而“末位”仅是排名结果，不等同于“不胜任”。若企业直接以“末位”解除/降薪，属于违法。

四、特殊群体的保护

《劳动合同法》第四十二条明确规定，以下特殊群体不得依据“不胜任”解除（可按违纪处理）：

1. 医疗期内员工。
2. 孕期/产期/哺乳期女职工。
3. 在本单位连续工作满15年且距退休不足5年的员工。
4. 患职业病或因工负伤丧失劳动能力的员工。

合规建议：

1. 制度制定“三留痕”：

   • 讨论环节：保留职工代表大会签到表、会议记录（含员工意见）、修改说明。
   • 协商环节：留存与工会的沟通记录（如会议纪要、邮件往来）。
   • 公示环节：通过“签收确认单+培训签到表+内网公告截图”三重留痕，确保员工知悉。

2. 考核流程“七步留痕法”：

   • 定目标：与员工签订《绩效任务书》，明确量化指标。
   • 追过程：按月/季度记录工作进度（如系统填报的工作日志、主管签字的进度表）。
   • 定结果：出具《考核结果通知书》，列明得分依据。
   • 给反馈：当面送达并要求签字，员工拒签时录音+拍照（注明“已送达但拒绝签收”）。
   • 限申诉：在制度中明确“收到结果3日内可书面申诉”，并留存《申诉答复函》。
   • 再改进：对末位/不胜任员工安排针对性培训，留存《培训签到表》。
   • 再考核：参照上述流程进行再考核。

3. 分类处理+慎用“强制排名”：

   • 区分“末位”与“不胜任”：强制排名可作为调岗、调薪、培训的参考，但不能直接作为解除依据。
   • 特殊群体“特殊对待”：医疗期员工需先核算法定医疗期，期满后不能从事原工作的，需另行安排岗位；临近退休员工优先协商调岗至适配岗位；三期女职工仅能依据《劳动合同法》第三十九条（如严重违纪）解除。
   • 慎用“比例限制”：国资委明确要求“不得以简单比例一刀切”，建议结合岗位特性设置灵活标准。

若你遇到此类情况，首先可与单位协商，要求恢复原待遇、撤销违法解除决定等；协商不成，可以向劳动监察部门投诉，由其责令单位改正；也可以申请劳动仲裁，要求单位支付赔偿金、补足工资差额等，维护自身合法权益。有问题可以直接向我咨询。