在职女员工被公司询问婚育问题是不合法的。以下从法律背景、法律建议及可能的法律后果三个角度进行详细分析：
法律背景
根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十三条的规定，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为，其中就包括“除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况”。这一法律条款明确保护了女性员工的婚育隐私，防止因婚育状况而受到就业歧视。
此外，人社部、全国总工会等九部门也曾联合印发《关于进一步规范招聘行为 促进妇女就业的通知》，其中明确规定不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件等。这些规定同样适用于在职女员工，公司不得以任何形式询问或调查其婚育情况。
法律建议
拒绝回答：当公司询问婚育问题时，女员工有权拒绝回答，并可以反问：“这和岗位能力有关吗？”以此表明婚育状况与工作能力无关，不应成为就业或在职的考量因素。
保留证据：如果公司持续询问或因此对女员工产生不利影响，女员工应保留相关证据，如聊天记录、邮件、录音等，以便在需要时维护自己的合法权益。
投诉或申请仲裁：女员工可以向劳动监察部门投诉公司的违法行为，或者申请劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。
可能的法律后果
如果公司违反法律规定，询问女员工的婚育情况，可能会面临以下法律后果：
被责令改正：劳动监察部门有权责令公司改正其违法行为，停止询问女员工的婚育情况。
罚款：根据情节的严重程度，公司可能会被处以罚款等行政处罚。
声誉损害：公司的违法行为可能会被媒体曝光，导致其声誉受损，进而影响其业务发展和市场竞争力。
作为在职女员工，当遇到公司询问婚育问题时，应坚决维护自己的合法权益，拒绝回答无关问题，并保留好相关证据。如果公司持续违法行为，应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如果有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。