结论前置：法定离职时限中若遇国庆等长假，计算方式需根据具体离职类型（如协商一致离职、预告解除、经济性裁员等）及假期性质（法定假日或休息日）综合判断，通常遵循“工作日顺延”原则，但需结合地方规定和劳动合同约定。以下是具体分析：

1. 法定离职时限的“工作日”与“自然日”区分

• 核心规则：根据《劳动合同法》及相关司法解释，离职时限（如预告解除的30日通知期、经济补偿金支付期限等）通常以“工作日”计算，但需明确法律条文是否明确排除节假日。
  • 例外情形：若法律条文明确使用“自然日”（如仲裁时效），则节假日需计入；但离职相关期限多以“工作日”为默认标准。
• 国庆长假的影响：若离职时限截止日落在国庆假期内，且该期限为“工作日”计算，则顺延至假期后第一个工作日；若为“自然日”，则需计入假期天数。

2. 不同离职类型的时限计算规则

• 协商一致离职：双方可自由约定离职时间，若约定包含节假日，通常按约定执行，但需避免显失公平（如故意利用假期延长员工待岗时间）。
• 预告解除（员工提前30日通知）：
  • 规则：30日通知期为自然日，但若最后一日为节假日，通常顺延至节假日后第一个工作日（参考《民法典》关于期限顺延的规定）。
  • 示例：员工9月15日提交离职申请，按30日计算本应10月14日离职，但若10月1日至7日为国庆假期，则离职日顺延至10月8日。
• 经济性裁员/单位单方解除：
  • 规则：单位需提前30日向工会或全体职工说明情况，期限计算同预告解除，遇节假日顺延。
  • 例外：若单位未履行法定程序，员工可主张违法解除赔偿金，此时时限问题可能转化为程序合法性争议。

3. 地方性规定的补充

• 部分地区细则：如北京、上海等地可能出台地方性文件，明确离职时限遇节假日的处理方式（如“顺延至下一个工作日”），需结合当地规定执行。
• 操作建议：企业HR或员工可查询当地人社部门发布的指引，或通过企业规章制度明确时限计算规则，减少争议。

4. 实务中的风险点

• 企业风险：若未顺延时限导致程序违法（如未支付经济补偿金超期），可能面临劳动监察处罚或员工仲裁索赔。
• 员工风险：若误认为时限包含节假日而提前离职，可能被认定为未履行通知义务，需承担违约责任（如赔偿单位损失）。

总结建议：

1. 优先以“工作日”计算离职时限，遇国庆等长假顺延至假期后首个工作日；
   
2. 核查劳动合同、企业规章制度及地方规定，明确时限计算规则；
   
3. 如有争议，建议通过书面形式固定离职时间节点（如邮件、离职交接单），避免口头约定。
   

若有具体案例或地方规定需进一步分析，可直接向我咨询。