劳动法中并没有明确规定“几天不上班算自离”的具体天数。是否构成自动离职（自离）主要取决于用人单位的规章制度以及双方劳动合同的约定。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但法律并未具体规定何为“严重违反”，这通常由用人单位在规章制度中明确。劳动关系的解除应遵循法定程序和条件，不能仅凭劳动者未上班的天数来判定是否构成自离。
二、用人单位规章制度的作用
- 规章制度的重要性：用人单位可以通过制定规章制度来明确劳动者的行为规范和违纪处理办法，包括旷工多少天视为严重违纪、可解除劳动合同等。
- 合法性与合理性：规章制度必须合法且合理，不能侵犯劳动者的合法权益。例如，不能设定过于苛刻的旷工天数作为解除劳动合同的条件。
三、实际操作中的考量因素
旷工天数：
- 虽然法律没有具体规定，但通常用人单位会在规章制度中规定连续旷工一定天数（如3天、5天或7天，甚至更长，如15天）视为严重违纪，可解除劳动合同。然而，这个天数并非绝对，需结合具体情况判断。
- 不同行业、不同单位的具体规定差异较大。比如有些企业规定连续旷工三天就算自动离职，而有些则可能是五天或更长。
通知与催告：
- 在认定劳动者自离前，用人单位通常会进行必要的通知和催告程序，要求劳动者返岗或说明原因。
- 如果劳动者无正当理由拒不返岗，用人单位方可依据规章制度进行处理。
证据收集：
- 用人单位在处理此类问题时，应确保有充分的证据证明劳动者存在旷工行为，如考勤记录、监控视频、同事证言等。
四、特殊情况与处理建议
不可抗力因素：
- 如果劳动者因不可抗力因素（如突发疾病、家庭紧急事务等）无法按时到岗，应及时向用人单位说明情况并提供相关证明。
- 在此情况下，用人单位不宜直接认定为自离。
协商与调解：
- 对于因旷工引发的劳动争议，双方可通过协商、调解等方式解决。
- 如无法达成一致意见，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。
五、法律后果与风险提示
对劳动者的影响：
- 自动离职可能影响劳动者获取经济补偿等权益。例如，若符合用人单位需支付经济补偿情形，但因自动离职，可能无法顺利获得。
- 若因自动离职给用人单位造成损失，如商业秘密泄露、工作交接未完成导致后续工作受阻等，劳动者可能需要承担赔偿责任。
对用人单位的影响：
- 用人单位以此解除劳动合同，要遵循法定程序，如将解除理由通知工会，并向劳动者送达解除通知。
- 如果用人单位没有明确规定旷工天数及相应后果，随意以旷工为由解除劳动合同可能构成违法解除。劳动者可要求用人单位继续履行合同，或支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金标准通常为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
建议：作为劳动者，应严格遵守用人单位的规章制度，避免无故旷工。如因特殊原因无法到岗，应及时与用人单位沟通并说明情况。作为用人单位，应制定合法合理的规章制度，并在处理旷工问题时遵循法定程序，确保劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。