关于“几天不上班才能算自离”的问题，首先明确结论：劳动法中并没有明确规定“几天不上班算自离”的具体天数，是否构成自动离职（自离）主要取决于用人单位的规章制度以及双方劳动合同的约定。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与原则
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但法律并未具体规定何为“严重违反”，这通常由用人单位在规章制度中明确。
- 原则：劳动关系的解除应遵循法定程序和条件，不能仅凭劳动者未上班的天数来判定是否构成自离。
二、用人单位规章制度的作用
- 规章制度的重要性：用人单位可以通过制定规章制度来明确劳动者的行为规范和违纪处理办法，包括旷工多少天视为严重违纪、可解除劳动合同等。
- 合法性与合理性：规章制度必须合法且合理，不能侵犯劳动者的合法权益。例如，不能设定过于苛刻的旷工天数作为解除劳动合同的条件。同时，规章制度的制定必须遵循法定程序，包括经过职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商确定，并向员工公示或告知，否则该规章制度对员工不具有约束力。
三、实际操作中的考量因素
旷工天数：
- 虽然法律没有具体规定，但通常用人单位会在规章制度中规定连续旷工一定天数（如3天、5天或7天）视为严重违纪，可解除劳动合同。然而，这个天数并非绝对，需结合具体情况判断。
- 举例：若公司规章制度规定连续旷工3天视为自动离职，且该制度合法有效，员工连续旷工3天，公司可按规定处理。
通知与催告：
- 在认定劳动者自离前，用人单位通常会进行必要的通知和催告程序，要求劳动者返岗或说明原因。如果劳动者无正当理由拒不返岗，用人单位方可依据规章制度进行处理。
证据收集：
- 用人单位在处理此类问题时，应确保有充分的证据证明劳动者存在旷工行为，如考勤记录、监控视频、同事证言等。
四、特殊情况与处理建议
- 不可抗力因素：如果劳动者因不可抗力因素（如突发疾病、家庭紧急事务等）无法按时到岗，应及时向用人单位说明情况并提供相关证明。在此情况下，用人单位不宜直接认定为自离。
- 协商与调解：对于因旷工引发的劳动争议，双方可通过协商、调解等方式解决。如无法达成一致意见，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。
五、员工与用人单位的注意事项
- 员工：在入职时，应仔细阅读公司的规章制度和劳动合同，了解自己的权利和义务，特别是关于旷工和自动离职的规定。
- 用人单位：在处理员工旷工问题时，应严格遵循法定程序，确保处理的合法性和合理性。同时，完善内部规章制度和劳动合同条款，明确旷工和自动离职的具体标准和程序。
总结来说，几天不上班并不能直接算作自动离职，而是需要根据公司的具体规定、劳动合同中的约定以及公司是否履行了法定程序来判断。如果对此有疑问或争议，建议及时与我沟通以获取准确的法律意见。