对于连续两次给公司造成损失的员工是否还要继续留用，不能一概而论，需结合具体情况综合判断。以下从不同角度进行分析：

一、从劳动合同与规章制度角度

1. 劳动合同约定：首先，应查看劳动合同中是否有关于员工造成损失的处理条款。若合同中明确规定了员工因故意或重大过失给公司造成损失时的处理方式（如赔偿、解除劳动合同等），则公司可依据合同约定进行处理。

2. 规章制度规定：其次，公司应检查内部规章制度中是否有关于员工造成损失的相关规定。若规章制度中明确规定了员工造成损失的处理流程和标准，且该规章制度已依法向员工公示或告知，则公司可依据规章制度进行处理。但需注意，规章制度的内容必须合法合理，不得违反法律法规的强制性规定。

二、从损失性质与员工过错程度角度

1. 损失性质：需分析员工造成的损失是故意为之还是过失导致。若是故意为之，且给公司造成了重大损失，公司有权依据法律法规和合同约定解除劳动合同，并要求员工承担赔偿责任。若是过失导致，则需进一步分析过失程度。

2. 员工过错程度：对于过失导致的损失，需判断员工的过错程度是轻微、一般还是重大。轻微过失可能仅需进行口头或书面警告；一般过失可能涉及一定的经济赔偿或纪律处分；而重大过失则可能导致劳动合同的解除。在判断过错程度时，应综合考虑损失的大小、员工的职责范围、工作经验以及是否采取了合理的补救措施等因素。

三、从员工表现与改正态度角度

1. 员工过往表现：除了考虑当前的损失事件外，还应评估员工过往的工作表现。若员工过往表现优秀，此次损失可能是偶然事件，且员工已表现出深刻的反省和改正意愿，则公司可考虑给予一定的宽限期或培训机会，帮助员工改进。

2. 员工改正态度：员工在造成损失后的改正态度也是重要的考虑因素。若员工能够积极承认错误、提出补救措施并努力改进，则公司可考虑给予一定的机会；若员工态度恶劣、拒不承认错误或未采取任何补救措施，则公司可能更倾向于解除劳动合同。

四、从法律后果与风险防范角度

1. 法律后果：公司在处理员工造成损失的事件时，需确保处理方式符合法律法规的规定。若处理不当，可能面临劳动争议、行政处罚等法律后果。因此，在决定是否留用员工前，公司应充分评估法律风险，并咨询专业律师的意见。

2. 风险防范：为避免类似事件再次发生，公司应加强内部管理，完善规章制度，明确员工职责和工作流程。同时，可加强对员工的培训和教育，提高员工的风险意识和责任意识。

建议：

• 在处理此类事件时，公司应保持冷静和理性，避免情绪化决策。
• 充分收集证据，确保处理方式有据可依。
• 咨询专业律师的意见，确保处理方式合法合规。
• 考虑员工的实际情况和改正态度，给予合理的机会和帮助。

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