国企员工主动转外包，需要签订的主要协议是《劳动合同变更协议》或《劳务派遣协议》（视具体外包形式而定），同时可能涉及《保密协议》《竞业限制协议》等配套文件。以下是具体分析：

1. 核心协议：劳动合同变更或劳务派遣协议

• 若转为“劳务外包”形式（即员工与外包公司建立劳动关系，原国企仅为用工单位）：
  需与原国企解除劳动合同，并与外包公司签订新的《劳动合同》。同时，原国企、外包公司及员工可能需签订三方协议，明确权利义务划分（如工资发放、社保缴纳等）。
  法律依据：《劳动合同法》第35条（劳动合同变更需协商一致并书面确认）。

• 若转为“劳务派遣”形式（即员工仍与原国企存在名义劳动关系，但实际由外包公司派遣）：
  需与原国企、外包公司签订《劳务派遣协议》，明确派遣期限、岗位、劳动报酬等条款。此时员工劳动关系仍属原国企，但日常管理由外包公司负责。
  注意：劳务派遣需符合《劳务派遣暂行规定》中“临时性、辅助性、替代性”岗位要求，否则可能被认定为违法。

2. 配套协议：保密与竞业限制

• 保密协议：若员工接触国企商业秘密（如技术、客户信息等），需与外包公司或原国企签订《保密协议》，约定保密义务及违约责任。
  法律依据：《劳动合同法》第23条（用人单位可与劳动者约定保密事项）。

• 竞业限制协议：若员工属于高管、技术人员等负有保密义务的人员，可签订《竞业限制协议》，限制其离职后一定期限内不得在竞争企业任职。
  注意：竞业限制期限不得超过2年，且需按月支付经济补偿，否则协议无效。

3. 其他可能协议

• 服务期协议：若国企或外包公司为员工提供专项培训费用，可约定服务期及违约金。
  
• 离职补偿协议：若原国企与员工协商解除劳动合同，需签订《解除劳动合同协议》，明确经济补偿金额及支付方式。

操作建议：

1. 明确外包形式：先与原国企、外包公司确认是“劳务外包”还是“劳务派遣”，协议类型及主体不同。
   
2. 审查协议条款：重点关注工资、社保、岗位、工作地点等核心条款，避免模糊表述。
   
3. 保留证据：所有协议需一式多份，员工本人留存原件，避免口头约定。

如有具体协议条款或操作细节疑问，可直接向我咨询，我会结合您的情况进一步分析。