社会团体的工作人员是否适用《劳动法》，需分情况讨论：

1. 一般情况下不适用《劳动法》

社会团体作为非营利性组织，其正式工作人员通常不直接适用《劳动法》。这是因为社会团体在人员管理、工资福利、职务晋升等方面，往往遵循的是特定的规章制度或人事管理规定，这些规定与《劳动法》调整的企业劳动关系存在显著差异。例如，社会团体可能更注重公共利益和社会责任，在人员招聘、考核、晋升等方面有更为严格和特定的要求。

1. 建立劳动合同关系时适用《劳动法》

然而，当社会团体与劳动者建立了明确的劳动合同关系时，情况就有所不同了。根据《中华人民共和国劳动法》第二条及《中华人民共和国劳动合同法》第二条的规定，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，在劳动合同的订立、履行、变更、解除或终止时，应依照《劳动法》及《劳动合同法》执行。这意味着，如果社会团体以劳动合同形式聘用员工，那么这些员工在劳动关系存续期间，将享有《劳动法》及《劳动合同法》所规定的各项权利与义务，如获得劳动报酬、享受社会保险和福利、获得劳动安全卫生保护等。

举例说明：

• 假设某社会团体为了开展一项公益活动，需要招聘一批临时工作人员。如果该社会团体与这些工作人员签订了劳动合同，明确了双方的权利和义务，那么这些工作人员在劳动关系存续期间，就应受到《劳动法》及《劳动合同法》的保护。
• 另一方面，如果该社会团体的工作人员是按照其内部规章制度或人事管理规定进行管理的，且没有签订劳动合同，那么这些工作人员就不直接适用《劳动法》。

法律建议：

• 对于社会团体而言，在招聘工作人员时，应明确双方的法律关系。如果希望建立劳动关系，则应签订劳动合同，并遵守《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定；如果希望建立非劳动关系（如劳务关系），则应通过其他形式的协议来明确双方的权利和义务。
• 对于劳动者而言，在与社会团体建立工作关系时，也应了解自己的法律地位和权利义务。如果签订了劳动合同，则应依法维护自己的合法权益；如果没有签订劳动合同，则应通过其他途径（如协商、调解等）来解决可能出现的纠纷。

可能法律后果：

• 如果社会团体未与劳动者签订劳动合同，但双方实际上形成了劳动关系，且社会团体未按照《劳动法》及《劳动合同法》的规定履行义务（如未支付劳动报酬、未提供劳动安全卫生条件等），那么劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求社会团体承担相应的法律责任。
• 反之，如果劳动者误认为自己与社会团体之间存在劳动关系，并试图依据《劳动法》及《劳动合同法》来维护自己的权益，但实际上双方并未建立劳动关系，那么劳动者的诉求可能无法得到法律的支持。

综上所述，社会团体的工作人员是否适用《劳动法》，需根据具体情况来判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。