单位在招聘时，一般不可以将“无违法犯罪记录”作为唯一或决定性的招聘条件，但可以在符合法律法规的前提下，将其作为考察应聘者品行的一个参考因素。以下从不同角度为您详细分析：

1. 法律法规的直接规定

• 根据我国现行法律法规，并未明确禁止用人单位在招聘时考虑应聘者的违法犯罪记录。然而，若用人单位将“无违法犯罪记录”设定为招聘的唯一或核心条件，且该条件与应聘岗位无直接关联，则可能涉嫌就业歧视。例如，对于一些非敏感、非特殊岗位，如普通文员、销售等，要求应聘者必须无违法犯罪记录可能缺乏合理性。

2. 就业歧视的界定

• 就业歧视是指用人单位在招聘过程中，因应聘者的性别、年龄、民族、种族、宗教信仰、婚姻状况、户籍、残疾状况或违法犯罪记录等因素，而对其采取不合理的区别对待。若用人单位的招聘条件明显超出岗位需求，且对特定群体造成不公平的排除，则可能构成就业歧视。

3. 合理考察应聘者品行的必要性

• 虽然不能将“无违法犯罪记录”作为唯一招聘条件，但用人单位有权在招聘过程中合理考察应聘者的品行和道德素质。这可以通过面试、背景调查等方式进行。例如，对于一些涉及财务、安全等敏感岗位的招聘，用人单位可以更加严格地考察应聘者的品行和过往记录。

4. 实际操作中的建议

• 明确招聘条件与岗位需求的关联性：用人单位在设定招聘条件时，应确保条件与岗位需求直接相关，避免设定与岗位无关的条件。
• 采用综合考察方式：除了违法犯罪记录外，用人单位还可以通过面试、笔试、实际操作测试等方式综合考察应聘者的能力、素质和品行。
• 遵守平等就业原则：用人单位应遵守平等就业原则，不得因应聘者的非岗位相关因素而对其进行不合理的区别对待。

5. 可能的法律后果

• 若用人单位因违法犯罪记录而拒绝录用应聘者，且该拒绝与岗位需求无直接关联，则可能面临劳动争议和法律责任。应聘者可以依法向劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼。

总结来说，单位在招聘时不能将“无违法犯罪记录”作为唯一或决定性的招聘条件，但可以在符合法律法规的前提下，将其作为考察应聘者品行的一个参考因素。用人单位应确保招聘条件的合理性和公平性，避免构成就业歧视。如果您在招聘过程中遇到相关法律问题，可以直接向我咨询。