未签订劳动合同的双倍工资中，属于劳动报酬的部分仅包含劳动者正常提供劳动应得的工资，而另一倍则是对用人单位未依法签订劳动合同的惩罚性赔偿，不属于劳动报酬。以下是对此问题的详细分析：

一、双倍工资的构成

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的双倍工资，实际上包含了两部分：

1. 劳动者正常提供劳动应得的工资：这是劳动者基于劳动对价应得的报酬，包括正常劳动时间工资、加班工资（但需注意，在双倍工资的计算中，通常仅以正常出勤工资为基数，加班工资可能不包含在内，具体需根据地方规定和司法实践确定）、奖金、津贴等。
2. 惩罚性赔偿：这是对用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的违法行为所给予的惩罚，其目的在于督促用人单位规范用工管理，保护劳动者的合法权益。

二、双倍工资的性质

1. 非全部属于劳动报酬：虽然双倍工资中包含了一部分劳动者正常提供劳动应得的工资，但另一部分惩罚性赔偿并不属于劳动报酬的范畴。它是对用人单位违法行为的制裁，而非对劳动者劳动的对价。
2. 惩罚性目的：双倍工资制度的设立，旨在通过经济手段增加用人单位的违法成本，从而倒逼其依法与劳动者签订书面劳动合同，减少事实劳动关系引发的纠纷。

三、司法实践中的处理

在司法实践中，对于未签订劳动合同的双倍工资主张，法院通常会根据以下因素进行综合判断：

1. 劳动关系的存续时间：确定用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的持续时间，从而计算应支付的双倍工资数额。
2. 劳动者的实际工资情况：以劳动者正常出勤工资为基数，计算双倍工资差额。需注意，部分地区可能规定加班工资、奖金等非固定部分不包含在双倍工资的计算基数内。
3. 用人单位的过错程度：若用人单位能证明已尽提醒义务而劳动者故意拖延签订合同，可能不支持双倍工资主张（但需用人单位承担举证责任）。

四、建议与风险提示

1. 对用人单位的建议：

   • 建立完善的合同管理制度，确保新员工入职一个月内完成书面劳动合同的签订。
   • 保留催告签订合同的书面记录及劳动者拒签的证据，以备不时之需。

2. 对劳动者的提示：

   • 主动要求签订书面劳动合同，并留存工作证、工资条等证据以证明劳动关系。
   • 发现未签合同后，及时向劳动监察部门投诉或通过仲裁维权，避免因超时效丧失请求权。

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