结论：在超出单位给的停工留薪期但未满12个月的情况下，单位能否解除劳动合同，取决于职工是否有正当理由未到单位工作以及单位是否遵循了法定程序和规定。
一、有正当理由未到单位工作的情况
法律依据：
- 根据《工伤保险条例》及相关法律法规，若职工因工伤伤情未痊愈、旧伤复发等合理原因在停工留薪期届满后仍不能到单位工作，且向单位提供了相应的证明材料（如医疗机构出具的诊断证明、病历等），则单位不得随意解除劳动合同。
具体情形：
- 职工在停工留薪期届满后，若因继续治疗需要或旧伤复发等原因无法到岗工作，且已向单位提交了相关医疗证明，单位应继续支付相应待遇，并保障职工的合法权益。在此情况下，单位无权单方面解除劳动合同。
二、无正当理由未到单位工作的情况
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若职工停工留薪期届满后无正当理由未到单位工作，且经单位催告后仍不返回工作岗位，这种行为可能被视为严重违反用人单位的规章制度，单位可以解除劳动合同。
具体情形与程序：
- 擅自离岗：职工未经单位同意，擅自离开工作岗位，且未提供任何合理理由或医疗证明。
- 拒绝合理安排的工作岗位：单位根据职工的身体状况和工作能力，为其安排了合适的工作岗位，但职工拒绝接受。
- 催告程序：在解除劳动合同前，单位应先履行告知和催告程序，确保程序的合法性。这包括向职工发出书面催告通知，要求其在规定时间内返回工作岗位或提供合理理由。
- 证据收集：单位应收集充分的证据来证明职工存在严重违反规章制度的行为，如考勤记录、催告通知、职工拒绝工作的书面回复等。
三、单位解除劳动合同的注意事项
规章制度合法制定并公示：
- 单位的规章制度应经过合法程序制定，并向全体员工公示，作为解除劳动合同的重要依据。若规章制度未公示或制定程序不合法，可能影响解除劳动合同的合法性。
遵循法定程序：
- 单位在解除劳动合同时，应遵循法定的程序，如提前通知工会、向职工送达解除劳动合同通知书等。在某些情况下（如因劳动者严重违反规章制度而解除劳动合同），单位无需支付经济补偿金。
尊重劳动者权益：
- 在解除劳动合同过程中，单位应尊重职工的合法权益，避免侵犯其名誉权、隐私权等。同时，单位应确保解除劳动合同的决定基于合法、合理的事实和依据。
四、案例分析
以某案例为例，职工张某在停工留薪期满后既未到公司工作，也未提交病假条，且被发现从事其他经营活动。公司以此为由解除劳动关系，并得到法院支持。此案例表明，当职工无正当理由未到单位工作时，单位在履行了相应程序后可以合法解除劳动合同。
五、建议与总结
对于职工：
- 若因工伤伤情未痊愈或旧伤复发等原因无法到岗工作，应及时向单位提交相关医疗证明，并保持与单位的沟通，确保自身权益不受侵害。
对于单位：
- 在解除劳动合同时，应确保有充分的证据支持且符合法定条件。同时，单位应尊重职工的合法权益，避免因程序不当或证据不足而引发劳动争议。
综上所述，超出单位给的停工留薪期但未满12个月的情况下，单位能否解除劳动合同取决于职工是否有正当理由以及单位是否遵循了法定程序和规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。