在一般情况下，员工要求领导道歉本身并不直接涉及法律条款的明确规定，但当领导的行为侵犯了员工的合法权益时，员工要求道歉则可能具有合法性。以下从不同角度分析员工要求领导道歉合法的情况：

1. 领导行为构成侵权：

   • 当领导的行为，如辱骂、诽谤、恶意贬低等，侵犯了员工的人格权（如名誉权、荣誉权）时，员工有权要求领导停止侵害、赔礼道歉。这是基于《中华人民共和国民法典》中关于人格权保护的规定。例如，若领导在公开场合对员工进行不实指责，损害了员工的名誉，员工可以要求领导公开道歉以恢复名誉。

2. 领导行为违反劳动合同或公司规章制度：

   • 如果领导的行为违反了劳动合同中的约定或公司规章制度，且这些约定或制度中明确规定了员工在受到不当对待时有权要求道歉，那么员工的要求就是合法的。例如，某些公司规章制度中可能规定，员工在受到上级无理指责时有权要求上级书面道歉。

3. 领导行为构成职场欺凌或性骚扰：

   • 在职场欺凌或性骚扰的情况下，员工不仅有权要求领导停止不当行为，还有权要求道歉。这是基于对员工工作环境的保护和对职场欺凌、性骚扰行为的零容忍态度。例如，若领导对员工进行性骚扰，员工可以依据相关法律法规要求领导道歉，并可能追究其法律责任。

4. 基于公平、公正原则的要求：

   • 即使没有明确的法律规定或合同约定，如果领导的行为明显不公平、不公正，且对员工造成了心理或情感上的伤害，员工从道德和公平原则出发，也有权要求领导道歉。虽然这种情况下的道歉请求可能不具有直接的法律强制力，但可以作为维护员工权益和职场和谐的一种手段。

法律建议：

• 在要求领导道歉前，员工应尽可能收集相关证据，如聊天记录、邮件、证人证言等，以证明领导的行为确实不当。
• 如果领导拒绝道歉或双方无法达成一致，员工可以考虑通过公司内部调解机制或劳动争议调解组织进行调解。
• 若调解无果，员工还可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

可能的法律后果：

• 如果员工的要求合法且有据可依，领导拒绝道歉可能面临法律责任，如被要求承担民事赔偿责任或受到公司内部的纪律处分。
• 如果员工的要求缺乏法律依据或证据不足，可能无法得到法律的支持，甚至可能因不当行为而承担一定的法律风险。