工伤请扣薪病假合法吗

2025-09-20 劳动纠纷

工伤期间单位要求请扣薪病假是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律对工伤期间工资待遇的规定

根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着，在停工留薪期内，职工的工资待遇应保持不变，单位不得擅自降低或扣除。

二、病假与工伤假的区别及影响

病假：是员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业给予的医疗假期。在病假期间，员工的工资通常会按照一定比例（如病假工资标准）发放，这往往低于正常工作时的工资。
工伤假（停工留薪期）：则是针对因工作原因受伤或患职业病的员工。在此期间，员工的工资待遇应保持不变，单位需按月支付原工资福利待遇。

如果单位在工伤期间要求员工请病假，并按照病假工资标准支付工资，这将直接导致员工收入减少，损害其经济利益。同时，这种做法还可能影响员工申请工伤认定及后续工伤待遇的享受，如医疗费报销、伤残津贴等，进一步损害员工的合法权益。

三、特殊情况下的处理

如果员工的停工留薪期已满，但仍需继续治疗或休养，不能回单位正常工作，此时单位可能会要求员工按照公司规章制度请病假或其他假。在这种情况下，员工应查阅所在单位的规章制度和劳动合同，了解具体条款和细节，并与单位进行协商。但即便如此，单位也不得擅自降低员工在停工留薪期内的工资待遇。

四、维权途径

如果单位在工伤期间擅自要求员工请扣薪病假，员工可以采取以下措施维护自己的合法权益：

与单位协商：首先尝试与单位沟通协商，要求单位按照法律规定支付停工留薪期工资。
向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉举报，由劳动监察部门责令单位改正并补发工资。
申请劳动仲裁：员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在处理此类问题时，员工要注意收集和保存好相关证据，如工伤认定决定书、病历、工资发放记录等。

总结与建议：

工伤期间单位要求请扣薪病假是不合法的。员工应了解自己的法律权益，及时申请工伤认定，并在必要时采取相应措施维护自己的合法权益。如果您在工伤期间遇到单位擅自降低工资待遇的情况，请及时与我联系，我将为您提供专业的法律帮助。

工伤职工在停工留薪期内请病假，公司扣员工工资是不合法的，且公司需按照原工资福利待遇继续支付。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据根据《工伤保险条例》第三十三条的明确规定：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。二、具体分析停工留薪期内的工资待遇：在停工留薪期内，工伤职工的原工资福利待遇是不变的，这意味着公司不能扣除工伤职工的工资。公司需要按照工伤职工原来的工资福利待遇，按月支付给工伤职工。停工留薪期的时长与延长：停工留薪期一般不超过12个月，但如果伤情严重或情况特殊，经过相关部门的确认，可以适当延长，但延长的期限也不得超过12个月。这确保了工伤职工有足够的时间进行康复和治疗，而不必担心工资问题。工伤医疗待遇的延续：如果工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗，他们可以继续享受工伤医疗待遇。这进一步保障了工伤职工的医疗需求得到持续满足。三、维权途径如果公司违反了相关规定，扣除了工伤职工的工资，工伤职工可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与公司协商：工伤职工可以与公司进行协商，要求公司补发被扣除的工资。申请劳动仲裁：如果协商不成，工伤职工可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司支付被扣除的工资。向劳动监察部门投诉：工伤职工还可以向当地的劳动监察部门投诉，让劳动监察部门介入调查，并要求公司支付被扣除的工资。四、特殊情况说明如果工伤职工的停工留薪期已经结束，且经过劳动能力鉴定后，被认定为部分或完全丧失劳动能力，那么他们的工资待遇可能会根据伤残等级进行调整。但这与停工留薪期内的工资待遇是不同的，且调整后的工资待遇也应符合相关法律法规的规定。总结：工伤职工在停工留薪期内请病假是受到法律保护的，公司不仅不能扣除其工资，还需按照原工资福利待遇继续支付。如果公司违反了相关规定，工伤职工有多种途径可以维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工伤请假期间扣工资是不合法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”，指的是职工在受伤前正常出勤情况下的工资福利待遇，包括基本工资、奖金、津贴等。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。二、单位扣工资的违法性单位在工伤职工停工留薪期内扣发工资，属于违法行为。因为在这个法定期间内，单位必须足额支付工资，不得克扣。这是保障职工工伤期间基本生活和权益的重要规定。三、维权途径如果单位在工伤请假期间扣发了工资，工伤职工可以采取以下措施维护自身权益：与用人单位协商：首先，可以尝试与用人单位进行协商，要求其补发被扣的工资。这是最为直接和简便的方式。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门会依法对单位进行查处，并责令其限期支付被扣的工资。申请劳动仲裁：如果对劳动监察部门的处理结果不满意，或者单位拒绝执行劳动监察部门的决定，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，需要提供工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论书、工资支付记录等相关证据，以支持自己的赔偿诉求。四、注意事项在处理工伤请假期间工资扣发的问题时，还需要注意以下几点：保留证据：要妥善保留与工伤相关的所有证据，包括工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论书、工资支付记录等。这些证据在维权过程中将起到至关重要的作用。及时行动：一旦发现单位扣发了工资，要及时采取行动进行维权。不要拖延时间，以免错过最佳的维权时机。了解法律程序：在维权过程中，要了解并遵循相关的法律程序。如果不熟悉法律程序，可以寻求专业律师的帮助。如果有任何关于工伤赔偿或其他劳动纠纷的问题，都可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业、全面的法律建议。

请病假扣工资是否合法，需根据具体情况综合判断，关键在于扣款行为是否符合法律规定及劳动合同约定，且扣款后工资不得低于当地最低工资标准的80%。以下是对此问题的详细分析：合法扣减情况符合法定标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。若企业按照这一标准扣减病假职工的工资，则是合法的。劳动合同或集体合同约定：如果劳动合同或集体合同中有关于病假工资的明确约定，且约定标准不低于法定标准（即当地最低工资标准的80%），企业应当按照约定执行，此时的扣减行为也是合法的。企业内部规章制度：若单位依法制定的规章制度中明确规定了请病假的扣薪标准，且该标准不低于当地最低工资标准的80%，同时规章制度的制定需经过民主程序并向劳动者公示，那么企业按照规章制度扣减病假工资也是合法的。不合法扣减情况低于法定标准：如果企业扣减病假职工的工资低于当地最低工资标准的80%，则这种行为是不合法的。无规章制度或未公示：如果单位没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资，这也是违法的。违反劳动合同或集体合同：如果企业违反劳动合同或集体合同中关于病假工资的明确约定，扣减病假工资，则同样是不合法的。无故克扣工资：如果员工请病假期间，公司未按照法律法规或劳动合同约定支付工资，而是无故克扣员工应得的工资（如全勤奖、按事假标准扣工资等），这种行为也是不合法的。劳动者权益保护与维权途径证据收集：劳动者应妥善保存劳动合同、病假证明、工资条或银行流水等记录，作为维权时的关键证据。协商与投诉：首先尝试与用人单位进行沟通协商，要求纠正不合法的扣款行为。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并处理。劳动仲裁与诉讼：如劳动监察部门未能解决问题，劳动者可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。举例说明：假设某地区最低工资标准为2000元/月，那么病假期间工资不得低于1600元/月（即2000元的80%）。如果用人单位扣减后的工资低于这个标准，或者没有按照劳动合同或规章制度中的约定支付病假工资，那么劳动者的权益就受到了侵害，可以采取上述维权途径来维护自己的合法权益。综上所述，请病假扣工资是否合法取决于多种因素的综合判断。在遇到相关问题时，建议你根据自身情况对照上述分析进行判断，并依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：工伤按病假扣钱是否违法，需根据具体情况判断，一般情况下，若员工被认定为工伤，在停工留薪期内，用人单位按病假扣钱是违法的；若超出停工留薪期，且员工未提供劳动，用人单位按内部规定扣减部分工资可能合法，但需符合相关法律法规。以下从不同角度详细分析：一、停工留薪期内，按病假扣钱违法法律依据：根据《工伤保险条例》第三十三条：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。” 这意味着，在停工留薪期内，员工应享受与正常工作期间相同的工资福利待遇，用人单位不得擅自扣减。实际案例：假设某员工因工伤需要暂停工作接受治疗，停工留薪期为3个月。在这3个月内，用人单位若按病假标准扣减员工工资，即违反了《工伤保险条例》的规定，员工有权要求用人单位补发工资差额。法律后果：若用人单位在停工留薪期内按病假扣钱，员工可以向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及可能的赔偿金。二、超出停工留薪期，按病假扣钱可能合法（但需谨慎）法律依据：超出停工留薪期后，若员工仍无法正常工作，且未提供劳动，用人单位可以根据内部规章制度或劳动合同约定，扣减部分工资。但需注意，扣减的幅度和条件需符合相关法律法规，如不得低于当地最低工资标准等。同时，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，非因工负伤的医疗期也有相应的工资支付规定，但工伤与病假在性质上有所不同，工伤员工在超出停工留薪期后的待遇应更侧重于保障其基本生活。实际案例：假设某员工工伤停工留薪期为6个月，期满后仍无法正常工作，且未提供劳动。此时，用人单位若根据内部规章制度，扣减了员工部分工资（如发放基本工资的80%），且该扣减幅度不低于当地最低工资标准，则可能被视为合法。但需注意，这种扣减需事先与员工明确约定，或经过民主程序制定规章制度。法律建议：对于用人单位而言，在超出停工留薪期后扣减员工工资时，应谨慎操作，确保扣减的幅度和条件符合相关法律法规和内部规章制度。同时，应与员工进行充分沟通，避免引发劳动争议。对于员工而言，若认为用人单位的扣减行为违法，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结与提醒：工伤按病假扣钱是否违法，需根据具体情况判断。在停工留薪期内，用人单位不得按病假扣钱；超出停工留薪期后，扣减工资需符合相关法律法规和内部规章制度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工伤假期间扣工资一般是不合法的，但具体还需根据实际情况来判断。以下是对此问题的详细分析：一、停工留薪期内扣工资不合法根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着，在停工留薪期内，工伤职工的工资是受到法律保护的，用人单位不得随意扣减。停工留薪期时长：停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工资内容：此期间的“原工资福利待遇”包括职工受伤前正常出勤时应获得的所有工资和福利待遇，如基本工资、奖金、津贴等。实例说明：假设小张在工作中受伤并被认定为工伤，医生建议其休息6个月进行康复。在这6个月的停工留薪期内，小张的单位应按其受伤前的工资福利待遇按月足额支付，不得扣减。二、特定情形下扣工资的合理性探讨尽管一般情况下工伤假期间扣工资不合法，但在某些特定情形下，扣工资可能具有一定合理性。不过，这些情形通常受到严格限制，并且用人单位需要承担举证责任。职工存在过错：若工伤事故的发生是由于职工严重违反单位规章制度或操作规程等重大过错行为导致，且单位有合法有效的规章制度对此类行为进行经济处罚的规定，那么单位可根据规章制度扣减部分工资。但扣减后的工资不得低于当地最低工资标准。未履行请假手续：工伤职工在停工留薪期结束后，若未按单位规定履行请假手续而擅自离岗，单位可按旷工等相关规定处理，此时扣工资可能具有合理性。但这种情况并不属于工伤假期间的扣工资问题，而是属于职工违反单位规章制度的问题。三、维权途径与建议若遇到工伤假期间被不合理扣工资的情况，劳动者可通过以下途径维护自己的合法权益：协商解决：首先尝试与用人单位进行协商，寻求和解。在协商过程中，劳动者可以明确表达自己的诉求和依据，要求用人单位按照法律法规支付工资。投诉或仲裁：协商不成时，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并要求用人单位支付拖欠的工资。劳动仲裁机构则可以根据双方提供的证据和法律法规进行裁决，维护劳动者的合法权益。总结与建议：工伤假期间扣工资一般是不合法的，劳动者应充分了解自己的权益，并在必要时采取合适的措施来维护自己的合法权益。如果遇到问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更具体的法律帮助。

结论前置：病假期间扣钱在一定范围内是合法的，但扣款后支付给员工的工资不得低于当地最低工资标准的80%。请事假则通常需要按照用人单位的规章制度或劳动合同约定进行扣款，若扣款行为违反法律规定或劳动合同约定，则不合法。病假扣款的合法性分析：法律依据：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。该费用可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。劳动合同与规章制度：如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了病假期间的扣款方式及比例，并且这些规定不违反法律法规，那么按照约定进行扣款是合法的。但无论如何，扣款后的工资都不能低于法定最低标准。事假扣款的合法性分析：劳动合同约定：对于事假，其扣款方式及比例通常会在劳动合同或用人单位的规章制度中明确。如果劳动合同中有相关规定，且该规定不违反法律法规，那么按照合同约定进行扣款是合法的。规章制度的重要性：用人单位在制定关于事假扣款的相关制度时，应遵循合法、合理、公平的原则，并向员工公示或告知。如果规章制度未经公示或告知，或者扣款行为违反了法律法规，那么扣款行为将不合法。劳动者应对建议：了解规定：劳动者应详细阅读劳动合同和用人单位的规章制度，了解病假和事假的扣款规定。保留证据：妥善保存劳动合同、病假证明、工资条或银行流水等记录，作为维权时的关键证据。及时沟通：如果认为扣款行为不合法或不合理，应首先尝试与用人单位进行沟通协商，要求纠正不合理的扣款行为。维权途径：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，或者依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼。综上所述，病假和事假期间的扣款行为并非一概而论地合法或非法，而是需要根据具体的法律规定、劳动合同约定以及实际执行情况来综合判断。劳动者在面对不合理的扣款时，应积极采取措施保护自己的合法权益。

生病请假扣工资是否合法，需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：合法扣减工资的情况符合法定标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。若企业按照这一标准扣减病假职工的工资，则是合法的。举例：假设某地最低工资标准为2000元/月，那么病假工资或疾病救济费不得低于1600元/月（即2000元的80%）。企业内部规章制度：若单位依法制定的规章制度中明确规定了请病假的扣薪标准，且该标准不低于当地最低工资标准的一定比例（通常为80%），同时规章制度的制定需经过民主程序并向劳动者公示，那么企业按照规章制度扣减病假工资也是合法的。举例：某公司规章制度规定，员工病假期间工资按正常工资的80%发放，且该制度已通过民主程序制定并公示，那么这一扣减行为就是合法的。劳动合同或集体合同约定：如果劳动合同或集体合同中有关于病假工资的明确约定，且约定标准高于法定标准或企业内部规章制度标准，企业应当按照约定执行，此时的扣减行为也是合法的。举例：某劳动合同中约定，员工病假期间工资按正常工资的90%发放，那么企业应按照这一约定支付病假工资。不合法扣减工资的情况低于法定标准：如果企业扣减病假职工的工资低于当地最低工资标准的80%，则这种行为是不合法的。举例：若某地最低工资标准为2000元/月，而企业只支付病假职工1000元/月的工资，这就低于了法定标准，是不合法的。无规章制度或未公示：如果单位没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资，这也是违法的。举例：某公司未制定关于病假工资的规章制度，也未与员工进行任何约定，却擅自扣减病假工资，这一行为就是违法的。违反劳动合同或集体合同：如果企业违反劳动合同或集体合同中关于病假工资的明确约定，扣减病假工资，则同样是不合法的。举例：若劳动合同中明确约定病假工资按正常工资的90%发放，而企业却只支付80%，这就违反了合同约定，是不合法的。无故克扣工资：如果员工请病假期间，公司未按照法律法规或劳动合同约定支付工资，而是无故克扣员工应得的工资（如全勤奖、按事假标准扣工资等），这种行为也是不合法的。举例：某员工请病假期间，公司不仅扣减了病假工资，还无故克扣了全勤奖，这一行为就是违法的。应对措施劳动者在认为用人单位扣病假工资行为违法时，首先应与用人单位协商沟通，要求其按照规定支付工资。若协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结来说，生病请假扣工资是否合法，取决于是否符合相关法律法规、劳动合同约定以及企业内部规章制度的规定。若符合相关规定，则扣减行为合法；反之，则为不合法。在遇到相关问题时，你可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况，给出更准确的法律意见，并帮助你依法维护自己的合法权益。

病假不会扣工龄，工龄的计算与病假无关。以下是对这一问题的详细分析：工龄的计算原则工龄是职工在用人单位连续工作的时间，其计算遵循连续计算法。这意味着，无论职工因何种原因（包括病假）暂时无法工作，只要其劳动关系未中断，其工龄就会连续计算。病假作为职工因病暂时无法工作的时间，并不属于中断工作的主观原因，因此不会被计入扣除工龄的范畴。病假期间的工龄计算规定医疗期内的工龄计算：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，职工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内（通常不超过6个月），其工作年限（即工龄）会连续计算。这意味着，在医疗期内，职工虽然因病无法工作，但其工龄并不会因此受到影响。医疗期外的工龄计算：若病假超过医疗期（通常6个月），根据具体规定，病休期间可能不计入工龄。但这并不影响之前已累积的工龄，且这种情况也较为少见，因为长期病假往往伴随着劳动关系的调整或解除。病假期间的工资支付与工龄的关系病假期间，虽然工资支付标准可能低于正常工作期间，但这并不会影响工龄的计算。病假工资的发放标准与职工的工龄有关，这体现了工龄在工资支付中的一定作用。但工龄的计算并不受病假工资支付标准的影响。法律对劳动者权益的保护根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者在患病或非因工负伤期间，用人单位不得随意解除劳动合同，除非存在法定情形。这确保了劳动者在病假期间也能享受到应有的工龄累积权益和其他劳动权益。实际操作中的建议参考当地劳动法规：由于工龄计算和病假政策可能因地区、行业、企业规定及病假时长等因素而有所不同，建议职工在遇到具体问题时参考当地的劳动法规。咨询企业人事部门：职工也可以咨询企业的人事部门，了解企业对于病假期间工龄计算的具体规定。保留相关证据：在病假期间，职工应保留好相关的医疗证明和病假申请等证据，以备不时之需。总结来说，病假不会扣工龄，这是由工龄的计算原则和相关法律法规所保障的。然而，具体的工龄计算和病假政策可能因各种因素而有所不同。因此，在实际操作中，建议职工根据具体情况进行咨询和了解。如果有任何法律问题，可以直接向我咨询。

工伤假期间扣奖金一般是不合法的，但具体情况需结合单位规章制度及奖金性质来判断。以下从不同角度为你详细分析：一、从法律规定角度根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”，通常理解为包括基本工资、奖金、津贴等在内的全部劳动报酬。因此，在停工留薪期内，单位原则上不应扣除员工的奖金。二、从单位规章制度角度虽然法律规定了停工留薪期内的工资福利待遇不变，但单位内部规章制度也可能对奖金的发放有具体规定。如果单位的规章制度中明确规定了奖金的发放与出勤情况挂钩，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，员工在工伤假期间因未出勤而扣除部分奖金，可能在一定程度上具有合理性。然而，这种扣除必须合理且合法，不能违反法律法规的强制性规定，也不能显失公平。例如，如果单位规章制度中规定的奖金扣除比例过高，或者对工伤员工与其他非工伤员工采取不同的扣除标准，就可能构成违法。三、从奖金性质角度奖金的性质也是判断工伤假期间扣奖金是否合法的重要因素。如果奖金是员工正常劳动应得的报酬，与出勤情况无直接关联（如年终奖金、绩效奖金等），那么单位在工伤假期间扣除这部分奖金就缺乏合法依据。相反，如果奖金是单位为了鼓励员工出勤而设立的（如全勤奖、出勤奖等），且员工在工伤假期间确实未出勤，那么单位扣除这部分奖金可能具有一定的合理性。但即便如此，单位也应在规章制度中明确规定，并确保扣除的比例和方式合法合规。四、法律建议与单位协商：如果你认为单位在工伤假期间扣除你的奖金不合法，首先可以尝试与单位进行协商，要求单位按照法律规定支付你应得的奖金。申请劳动仲裁：如果协商无果，你可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求单位支付你被扣除的奖金及可能的赔偿金。寻求法律援助：在申请劳动仲裁过程中，如果你需要法律帮助或咨询，可以向我提问，我会为你提供专业的法律意见和帮助。总结来说，工伤假期间扣奖金是否合法，需结合单位规章制度、奖金性质以及法律法规进行综合判断。如果你认为自己的权益受到侵害，建议及时采取措施维护自己的合法权益。

结论：工伤流程上请病假是否合法，需分情况讨论。在停工留薪期内，单位要求员工请病假通常是不合法的；若停工留薪期已满且员工仍需治疗，此时单位要求请病假可能合法，但需遵循相关规定。详细分析：停工留薪期内的情况：根据《工伤保险条例》，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，享有停工留薪期。在此期间，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，特殊情况下经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认可适当延长，但延长不得超过12个月。若单位在停工留薪期内要求员工请病假，这会导致员工收入减少，因为病假工资通常低于正常工作时的工资，也低于停工留薪期的工资待遇。此外，按病假处理还可能影响员工申请工伤认定及后续工伤待遇的享受，如医疗费报销、伤残津贴等。因此，这种做法通常是不合法的。停工留薪期已满的情况：如果员工的停工留薪期已满，但仍需继续治疗或休养，不能回单位正常工作，此时单位可能会要求员工按照公司规章制度请病假或其他假。在这种情况下，员工应查阅所在单位的规章制度和劳动合同，了解具体条款和细节。如果单位规章制度或劳动合同中明确规定了停工留薪期满后的请假流程和待遇，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位要求员工请病假可能是合法的。但即便如此，单位也应确保员工的病假待遇符合相关规定，如支付病假工资或疾病救济费，该费用可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。法律建议：员工方面：应了解自己的法律权益，特别是在停工留薪期内，应确保享受正确的工伤保险待遇。如果单位要求在停工留薪期内请病假，员工有权拒绝，并可以向单位说明相关法律法规的规定。若与单位协商不成，员工可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或者通过法律途径维护自己的合法权益。单位方面：应严格遵守《工伤保险条例》等相关法律法规的规定，确保员工在停工留薪期内享受应有的待遇。如果员工停工留薪期已满且仍需治疗或休养，单位应与员工协商请假事宜，并确保病假待遇符合相关规定。可能后果：如果单位在停工留薪期内要求员工请病假，且员工因此遭受经济损失或无法享受应有的工伤待遇，员工有权要求单位承担相应的法律责任。如果员工在停工留薪期满后拒绝按单位要求请病假，且单位因此解除劳动合同或采取其他不利措施，员工同样有权通过法律途径维护自己的权益。总之，工伤流程上请病假是否合法需根据具体情况判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。