结论：不是涉密单位，也可以给员工进行备案，但备案内容及程序需符合法律规定。以下从不同角度进行分析：

1. 备案的法律依据与性质
   备案通常指企业或单位将员工信息、劳动合同等材料提交至劳动行政部门或相关机构，以履行用工管理义务。根据《劳动合同法》第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者也需如实说明。因此，备案行为本身不因单位是否涉密而受限制，但需确保备案内容合法（如不涉及个人隐私过度收集）。

2. 非涉密单位备案的常见场景

   • 劳动合同备案：部分地区要求用人单位将劳动合同提交人社部门备案，以确认劳动关系合法性。
     
   • 社保与公积金登记：单位需为员工办理社保、公积金账户，涉及信息报备。
     
   • 特殊行业许可：如建筑、医疗等行业，可能要求员工资质备案（如建造师证、医师资格证）。
     以上场景均不要求单位具备涉密资质，只需符合行业规定即可。

3. 涉密单位与非涉密单位备案的区别

   • 涉密单位：需遵守《保守国家秘密法》及配套规定，备案可能涉及员工安全审查、涉密岗位人员管理等内容，程序更严格。
     
   • 非涉密单位：备案内容限于一般用工信息，无需接受涉密审查，但需遵守《个人信息保护法》，避免泄露员工隐私。

4. 合规建议

   • 明确备案目的：非涉密单位应确保备案用于合法用工管理，而非其他目的（如监控员工）。
     
   • 限制信息范围：仅收集与劳动合同直接相关的信息（如身份、学历、工作经历），避免过度收集。
     
   • 履行告知义务：备案前需向员工说明信息用途，并取得同意（尤其涉及个人信息时）。
     

总结：非涉密单位可依法进行员工备案，但需严格遵守劳动法、个人信息保护法等规定，确保程序合法、内容合规。如有具体备案需求或争议，可进一步向我咨询。