同工同酬下补工时的计算，核心需结合“同工”的认定标准及工时补足的合法依据，分情况处理：

1. 若“同工”已明确，补工时需按实际差额计算

根据《劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资150%的工资报酬；休息日工作又不能补休的，支付不低于工资200%的报酬；法定休假日工作的，支付不低于工资300%的报酬。
计算逻辑：

• 步骤1：确认“同工”岗位的标准工时（如每日8小时、每周40小时）及实际工时；
  
• 步骤2：计算差额工时（实际工时-标准工时）；
  
• 步骤3：根据差额工时的性质（平日/休息日/法定假日），按对应倍数折算工资或补休。
  示例：若同工岗位标准周工时40小时，劳动者实际工作50小时，其中10小时为平日加班，则用人单位需支付10小时×150%工资，或安排补休10小时。

2. 若“同工”未明确，需先通过劳动仲裁或诉讼确认同工标准

实践中，“同工”需满足“相同或相近岗位、工作量、业绩”等条件（《劳动合同法》第六十三条）。若用人单位未提供同工证据，劳动者可主张：

• 步骤1：收集同岗位同事的工时、工资证据（如考勤记录、工资条）；
  
• 步骤2：向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求确认同工关系；
  
• 步骤3：仲裁/诉讼确认后，再按上述方法计算补工时及报酬。
  风险提示：若无法证明“同工”，补工时主张可能被驳回。

3. 补工时的合法形式：工资补偿或补休

根据《劳动法》，用人单位可选择：

• 支付加班费：按差额工时及对应倍数计算；
  
• 安排补休：适用于休息日加班（法定假日加班不可补休）。
  注意：补休需劳动者同意，且不得以补休替代法定假日加班费。

4. 特殊情形：综合计算工时制下的补工时

若用人单位实行综合计算工时制（需经劳动部门批准），则在一个周期内（如季度、年）总工时不超过法定标准（如每周40小时×周期周数），超出部分按150%支付工资。此时补工时需按周期总工时差额计算，而非单日/单周。

建议：若涉及补工时争议，优先与用人单位协商；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，并保留考勤、工资条等证据。如有具体案例，可进一步提供细节，我将为您详细分析。