人员控制数本身并不直接决定是否可以调动工作，调动工作是否可行主要取决于具体的劳动合同约定、单位规章制度以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行详细分析：

1. 劳动合同约定

• 合同条款：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了劳动者的工作岗位、工作地点以及调动工作的条件和程序，那么双方应当按照合同约定执行。
• 调动条款：若合同中包含关于工作调动的条款，如用人单位在特定情况下有权调动劳动者的工作岗位或工作地点，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在符合条件时可以依据合同进行调动。

2. 单位规章制度

• 规章制度内容：用人单位制定的规章制度也是调整劳动关系的重要依据。如果规章制度中明确规定了工作调动的条件和程序，且该规章制度已经过民主程序制定并公示给劳动者，那么对劳动者具有约束力。
• 合法性审查：然而，规章制度的内容必须合法，不得违反法律法规的强制性规定。如果规章制度中的调动条款违反了法律，那么该条款将无效，用人单位不能依据无效的规章制度进行工作调动。

3. 相关法律法规

• 劳动法规定：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这包括工作岗位、工作地点的变更。但变更劳动合同应当采用书面形式，并由双方签字或者盖章确认。
• 特殊情形：在特定情况下，如劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但这并不意味着用人单位可以随意调动劳动者的工作岗位，而是需要在符合法定条件的情况下进行。

4. 实际操作建议

• 沟通协商：如果用人单位希望调动劳动者的工作岗位或工作地点，建议首先与劳动者进行沟通协商，达成一致意见后再进行调动。
• 书面确认：无论是否达成一致意见，都建议将调动事宜以书面形式确认下来，以避免后续产生纠纷。
• 法律审查：在调动前，用人单位可以对调动方案进行法律审查，确保调动行为合法合规。

总结来看，人员控制数并不是决定是否可以调动工作的直接因素。调动工作是否可行需要综合考虑劳动合同约定、单位规章制度以及相关法律法规的规定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。