医院控制人数性质的职工能否调动，需分情况讨论，具体如下：
若调动属于医院内部正常工作安排或岗位调整：
- 一般可以调动。医院作为用人单位，有权根据工作需要和职工的能力、表现等因素，对职工进行岗位调整或工作安排。这种调动通常是为了优化人力资源配置，提高工作效率，只要调动过程合法合规，不侵犯职工的合法权益，就是可行的。例如，医院因业务发展需要，将某科室的职工调整到另一个科室，且调整后的工作内容、薪酬待遇等与原岗位相当或更优，这种调动就是合理的。
若调动涉及职工与医院签订的特定劳动合同条款：
- 需依据合同条款判断。如果职工与医院签订的劳动合同中明确规定了岗位、工作地点等条款，且这些条款对调动有明确的限制或约定，那么医院在调动职工时就需要遵守这些条款。如果医院未经职工同意，擅自违反合同条款进行调动，就可能构成违约，职工有权拒绝调动或要求医院承担违约责任。例如，劳动合同中明确约定职工的工作地点为某医院本部，医院却未经职工同意将其调动到分院工作，这种调动就可能因违反合同条款而无效。
若调动涉及职工的特殊权益或利益：
- 需谨慎处理并保障职工权益。如果调动涉及职工的特殊权益或利益，如孕期、产期、哺乳期的女职工，或者因工伤、职业病等需要特殊照顾的职工，医院在调动时就需要更加谨慎，确保不侵犯职工的合法权益。例如，对于孕期的女职工，医院不得因其怀孕而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，也不得调动其到不适合孕妇工作的岗位。
法律背景与建议：
- 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位与职工应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则签订劳动合同，并按照劳动合同的约定履行各自的义务。任何一方不得擅自变更劳动合同的内容，除非双方协商一致或存在法定情形。
- 建议：如果医院想要调动职工，应当提前与职工进行沟通协商，明确调动的原因、目的、岗位、工作地点、薪酬待遇等关键信息，并确保调动过程合法合规。如果职工对调动有异议或拒绝调动，医院应当尊重职工的意见，不得强行调动或采取其他不当措施。同时，职工在面对调动时也应当了解自己的合法权益和法律规定，必要时可以寻求法律援助或咨询专业律师。
可能产生的法律后果：
- 如果医院未经职工同意擅自调动职工，且调动过程违反法律法规或劳动合同约定，职工有权向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁，要求医院承担违约责任或恢复原岗位等。如果医院的违法行为给职工造成损失的，还应当承担赔偿责任。
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