结论前置：单位在仲裁判决书未下达前，以“个人原因”为由进行社保减员，是否违法需分情况讨论。

1. 若单位减员行为缺乏事实依据或程序违法，则可能构成违法
   根据《劳动合同法》及《社会保险法》相关规定，用人单位单方解除劳动合同（包括社保减员）需有合法理由，并履行法定程序（如提前通知、说明理由、听取意见等）。若单位仅以“个人原因”为由减员，但无法提供证据证明劳动者存在法定过错（如严重违纪、失职等），或未履行法定程序，则可能被认定为违法解除劳动合同，需承担赔偿金等法律责任。

2. 若单位减员行为符合法定情形且程序合法，则可能不违法
   若单位能证明劳动者存在法定过错（如《劳动合同法》第39条规定的情形），且已按法定程序通知劳动者并办理减员手续，则减员行为可能合法。但需注意，仲裁期间劳动关系尚未解除，单位擅自减员可能影响仲裁结果（如劳动者主张继续履行合同），甚至被认定为干扰仲裁程序。

3. 仲裁期间单位减员的特殊性
   仲裁期间，劳动关系状态处于争议中，单位通常不应单方改变劳动关系状态（包括社保减员）。若单位在仲裁未决前减员，可能被认定为“以行为表明解除劳动关系”，需承担不利后果（如劳动者可主张违法解除赔偿金）。此外，社保减员直接影响劳动者社保权益，可能引发行政投诉或另行仲裁。

建议：

• 劳动者可要求单位提供减员依据（如解除通知、证据材料），若单位无法提供，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁主张违法解除赔偿金；
  
• 若单位减员导致社保断缴，可要求单位补缴或赔偿损失（如医疗费报销、生育津贴等）；
  
• 仲裁期间建议保留与单位的沟通记录（如邮件、短信），作为后续维权证据。
  

提示：劳动争议案件需结合具体证据和地方规定判断，如有疑问可直接向我咨询细节。