领导推迟批准辞职不直接构成违法，但需分情况处理。以下是具体分析：
1. 若劳动合同或公司制度明确规定辞职流程及期限
根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同（试用期提前3日）。
- 若公司制度或合同中明确规定了辞职审批期限（如“收到辞职申请后15日内回复”），而领导故意拖延超过该期限，则属于违反内部规定，劳动者可据此主张权利。
- 处理方式：
- 保留书面辞职申请（如邮件、签字文件）及送达证据（如快递单号、聊天记录）；
- 若超期未获回复，可向公司人力资源部门或上级反映，要求按流程办理；
- 若仍无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张解除劳动合同并要求办理离职手续。
2. 若劳动合同或公司制度未明确规定审批期限
法律未强制要求用人单位必须在特定时间内批准辞职，但需遵循合理期限原则。
- 若领导拖延无合理理由（如恶意阻挠离职），可能构成未及时办理离职手续，但一般不直接认定为违法，而是属于管理不当。
- 处理方式：
- 再次书面催告领导或人力资源部门，明确要求在合理期限内（如7日内）办理离职；
- 若催告后仍不办理，可自行离职（需保留催告证据），并要求公司出具离职证明、结算工资等；
- 若公司拒不配合，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁，主张权利。
3. 特殊情形：涉及竞业限制或培训服务期
若劳动合同中约定了竞业限制条款或培训服务期，劳动者需按约定履行义务，但不影响辞职权。
- 领导不得以“未支付违约金”或“未履行竞业限制”为由拖延批准辞职，但可要求劳动者按约定承担责任。
- 处理方式：
- 明确区分辞职与违约责任，辞职是法定权利，违约责任需另行主张；
- 若公司以此为由拖延，可先办理离职，再通过法律途径解决违约纠纷。
总结建议
- 保留证据：书面辞职申请、送达记录、催告记录等；
- 优先协商：通过HR或上级沟通，明确离职时间；
- 法律途径：若协商无果，及时投诉或仲裁，避免拖延影响新工作。
提示：辞职是劳动者的法定权利，公司无权无故阻挠。若遇到复杂情况（如工资拖欠、赔偿争议等），可进一步向我咨询具体处理方案。