结论：公司仅因绩效待改进就将年终奖从24000元大幅削减至1000元，这一做法是否合规，需结合劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规进行综合判断，一般情况下，若缺乏合理依据或未遵循法定程序，该做法可能不合规。
一、从劳动合同角度分析
劳动合同约定：
- 若劳动合同中明确规定了年终奖的数额或计算方式，且未将绩效待改进作为削减年终奖的合法理由，那么公司单方面大幅削减年终奖可能构成违约。
- 劳动者有权依据劳动合同要求公司按约定支付年终奖。
合同变更：
- 若公司希望因绩效问题调整年终奖，需与劳动者协商一致，并签订书面变更协议。
- 未经劳动者同意，公司不得擅自变更劳动合同内容。
二、从公司规章制度角度分析
规章制度合法性：
- 公司规章制度需经民主程序制定，并公示或告知劳动者。
- 若规章制度中未明确规定绩效待改进可削减年终奖，或规定本身违法（如剥夺劳动者合法权益），则该规定无效。
规章制度执行：
- 即使规章制度中有相关规定，公司也需确保执行过程的公平、公正、公开。
- 若公司未能提供充分证据证明劳动者绩效确实待改进，或削减年终奖的决定缺乏合理依据，劳动者可提出异议。
三、从相关法律法规角度分析
《劳动法》与《劳动合同法》：
- 这两部法律均强调保护劳动者的合法权益，要求用人单位按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
- 年终奖作为劳动报酬的一部分，同样受到法律保护。
地方性法规与规章：
- 不同地区可能出台有关于年终奖支付的地方性法规或规章，公司需遵守当地规定。
- 例如，某些地区可能明确规定年终奖的支付条件、标准或程序。
四、建议与措施
与公司协商：
- 劳动者可首先与公司协商，要求公司说明削减年终奖的具体理由和依据。
- 若公司无法提供合理解释或依据不足，劳动者可要求公司按劳动合同约定支付年终奖。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 若协商无果，劳动者可向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠的年终奖。
- 对劳动仲裁结果不服的，劳动者还可向法院提起诉讼。
收集证据：
- 在整个过程中，劳动者需注意收集相关证据，如劳动合同、公司规章制度、绩效评估报告、工资条等。
- 这些证据将有助于劳动者在劳动仲裁或诉讼中维护自己的合法权益。
举例说明：假设某公司劳动合同中明确规定年终奖为24000元，且未将绩效待改进作为削减年终奖的理由。后因劳动者绩效待改进，公司单方面将年终奖削减至1000元。在此情况下，劳动者有权要求公司按劳动合同约定支付24000元年终奖，并可通过劳动仲裁或诉讼途径维护自己的权益。
总结：公司仅因绩效待改进就大幅削减年终奖的做法是否合规，需结合具体情况进行判断。若缺乏合理依据或未遵循法定程序，该做法可能构成违约或违法。劳动者在遇到此类问题时，应积极与公司协商并收集相关证据，必要时可通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。