判断企业的规章制度是否与国家法律法规相抵触，主要可以从内容合法性、制定程序合法性以及公示程序合法性三个核心方面进行考量。以下是对这三个方面的详细分析：

1. 内容合法性

• 法律依据：根据《劳动合同法》第四条的规定，企业的规章制度要依法制定，这里的“依法”应做广义理解，是指依据所有的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。
• 判断标准：规章制度的内容必须符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触。如果规章制度中的某项规定与法律法规相冲突，那么该部分规定是无效的。
• 实例说明：例如，如果规章制度中规定了低于法定最低工资标准的薪酬，或者规定了违反法定工作时间的加班制度，那么这些规定就是与法律法规相抵触的。

2. 制定程序合法性

• 法律依据：同样根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
• 判断标准：规章制度的制定必须经过民主程序，即与职工或职工代表进行讨论，并平等协商确定。如果规章制度未经民主程序制定，那么其效力可能会受到影响。
• 特殊情况：对于2008年1月1日以前制定的规章制度，只要内容合法且经过公示程序，即使缺少制定阶段的民主程序，也可以作为用人单位管理、处分劳动者的依据。但对于2008年1月1日以后制定的规章制度，缺少制定阶段的民主程序通常会被认定为无效。

3. 公示程序合法性

• 法律依据：根据《劳动合同法》第四条第四款的规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
• 判断标准：规章制度必须对其适用的人进行公示，未经公示的企业内部规章制度，对员工不具有约束力。
• 公示方式：关于如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。但为了方便证据的固定和保留，建议用人单位首选发放员工手册的办法来作为公示手段，即将企业的规章制度汇编成册并融合进企业的员工手册里，让员工签收，并确认已知悉该规章制度的全部内容且同意遵守。

法律后果

• 实体违法后果：如果规章制度的内容违反法律、法规的规定，由劳动行政部门责令改正，并给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；劳动者还可以解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿。
• 程序违法后果：如果规章制度未按民主程序制定并公示，原则上对劳动者不具有约束力，企业不能援用相关的内容对劳动者作出处理。但实务中，对于未经过民主程序或经过平等协商仍无法达成一致而制定的规章制度，只要其内容不违反法律、法规的规定，就可以作为企业用工管理的依据。

企业在制定规章制度时，务必确保内容合法、制定程序合法以及公示程序合法，以避免与国家法律法规相抵触。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。