劳动关系在一定条件下是可以转成兼职工（即非全日制用工关系）的，但这一转变需要满足特定的法律要求和程序。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、法律定义与区别
全日制用工：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，全日制用工是指劳动者与用人单位建立劳动关系，从事全日制工作，并享受相应的劳动权益，如社会保险、带薪休假等。
非全日制用工（兼职工）：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且任何一方都可以随时通知对方终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
二、转变条件与程序
双方协商一致：要将全日制劳动关系转变为非全日制用工关系，首先需要劳动者与用人单位双方协商一致，并签订书面的非全日制用工合同或协议，明确双方的权利和义务。
符合非全日制用工特点：转变后的用工形式必须符合非全日制用工的特点，即劳动者在同一用人单位的工作时间应满足非全日制用工的时间限制。
调整劳动报酬与福利：由于非全日制用工的劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，且用人单位通常不为非全日制劳动者缴纳除工伤保险外的其他社会保险费用，因此在转变时需要对劳动报酬和福利待遇进行相应调整。
三、注意事项与风险
合同条款明确：在签订非全日制用工合同时，应明确约定工作时间、劳动报酬、社会保险等关键条款，以避免后续纠纷。
遵守法律规定：用人单位在转变用工形式时，必须遵守相关法律法规的规定，不得损害劳动者的合法权益。例如，不得以非全日制用工为名规避全日制用工下的法定义务，如支付加班费、提供带薪休假等。
风险防范：对于劳动者而言，转变为非全日制用工后可能面临一些风险，如收入不稳定、缺乏社会保障等。因此，在做出决定前应充分考虑自身情况并谨慎选择。
四、实际操作建议
评估需求与可行性：用人单位在考虑将全日制劳动关系转变为非全日制用工关系时，应首先评估自身的用工需求和可行性，确保转变后的用工形式能够满足业务需求并降低用工成本。
与劳动者充分沟通：在转变过程中，用人单位应与劳动者进行充分沟通，解释转变的原因、目的和具体安排，并听取劳动者的意见和建议。
完善内部管理制度：用人单位应完善内部管理制度，确保非全日制用工的管理符合法律法规的要求，并保障劳动者的合法权益。
如果有任何关于劳动关系转变或其他劳动法律问题的疑问，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况提供详细的法律建议和指导。