兼职劳务在特定条件下可以主张劳动关系。具体来说，兼职劳务能否形成劳动关系，主要取决于兼职者与用人单位之间的实际权利义务关系，以及是否满足劳动关系的构成要件。以下从不同角度进行详细分析：

一、可以主张劳动关系的情形

1. 存在管理与被管理关系：

   • 如果兼职者在兼职期间需服从用人单位的劳动管理，遵守其依法制定的各项规章制度，如按时上下班、接受工作安排和监督等，那么这种关系更倾向于劳动关系。
   • 例如，一些较为固定的兼职工作，如每周固定几天到公司上班，从事与主营业务相关的工作，这种情况下就可能构成劳动关系。

2. 劳动是业务组成部分：

   • 兼职者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分，而非与其主营业务无关的工作。如果兼职者的工作直接关联到用人单位的核心业务，那么这增加了形成劳动关系的可能性。

3. 存在劳动报酬支付：

   • 用人单位需向兼职者支付劳动报酬，这通常是基于工作时长、工作量或工作成果来确定的。如果兼职者因提供劳动而获得了相应的报酬，这也是劳动关系的一个重要特征。

4. 非全日制用工的特殊性：

   • 对于非全日制用工形式的兼职，即以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式，也构成劳动关系。这类兼职同样受劳动法律法规的保护，包括最低工资标准、工作时间和休息休假等。

二、难以主张劳动关系的情形

1. 劳务关系：

   • 如果兼职者与用人单位之间是平等的民事主体关系，兼职者按照约定提供劳务并获取报酬，不存在管理与被管理的隶属关系，那么这种关系更倾向于劳务关系。
   • 例如，一些按次或按量付费的工作，如翻译文件、家教等，往往属于劳务关系。

2. 承揽关系：

   • 如果兼职者按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，并获取报酬，且在工作过程中自带工具和技术，独立完成工作，那么这种关系可能构成承揽关系。
   • 例如，电脑维修、服装设计等以完成特定任务为目标的工作，往往属于承揽关系。

三、法律建议与后果

• 法律建议：对于兼职者来说，如果希望与用人单位建立劳动关系，应明确双方的权利义务关系，签订书面劳动合同，并保留好相关证据，如工作证、工资条、考勤记录等。如果发生争议，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。
• 法律后果：如果兼职者与用人单位之间的关系被认定为劳动关系，那么兼职者将享有劳动法律法规规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间和休息休假、社会保险等。同时，用人单位也需要承担相应的法律义务，如支付劳动报酬、提供劳动保护等。如果用人单位违反劳动法律法规，兼职者有权要求用人单位承担相应的法律责任。

在实际操作中，兼职劳务能否形成劳动关系需根据具体情况来判断。如有具体案例或情况需要分析，可以直接向我咨询，我会根据具体情况给出更准确的法律意见。